中小型企业人才发展战略论文+绪论现状+问题对策+文献综述 第6页
佛山大多数中小型企业要么恪守企业文化无用论，不去建设；要么盲目跟风，看别人干什么，自己也干什么，全盘否定自己，接受别人，狭义化，片面化；要么对企业文化的认识与理解还停留在物质层面上，将企业文化理解为服装统一、行为统一等形象设计，高喊一些诸如敬业、爱岗、求实、奋进、进取、创新等空洞乏味的口号，形式化，功利化，而对企业文化精神层面的建设置之不闻。致使企业员工之间缺乏相同的行为意识形态，对企业有不同的认同感，最终造成个人价值趋向与企业应有的价值趋向不相容，原本的核心力被潜移默化成为一种了离心力，不但留不住人才，还加速了企业的灭亡。
企业文化是企业人才机制完善与否的一个重要体现，有完善的人才机制才有良好的企业文化，而良好的企业文化有助于促进企业的人才机制不断完善，彼此之间形成良性循环。企业文化运行偏激，人才机制则相应落后。
3.5 隐性人才的特征
国内针对显性人才流失的研究比较多，而对隐性人才流失的研究就比较少。要了解隐性人才流失的原因，首先就要清楚隐性人才的特征，才能对症下药。隐性人才，顾名思义，是才能没有表现出来，是隐藏中的或是不被人发现的，其特征有：
1、隐性人才本身是具有才能的人。隐性人才一般是本来的才能很出众或者是具有多种才能的人，这些才能多数是其他非人才本身工作岗位所要求的才能。
2、隐性人才的才能不被发现。隐性人才的才能不被发现可分为两种，一是人才本身从事的岗位所要求的能力出众，但是由于企业的激励不够，人才没有将其才能充分表现出来，只是满足于做到基本要求，不想向难度挑战；二是人才具有其他的才能，但是人才本身不去表现或者是缺乏机会去表现，有些人才是具有才能天分的，但是由于企业不去开发引导，致使人才的才能隐藏得不到发挥。
3、隐性人才的才能被限制。隐性人才的才能被限制是由于企业本身对人才的重视程度不够，如中小型企业中的家族制就是典型的例子，由于家族制式管理，唯亲是用，置人才于不顾，使许多本身有较强管理能力和较高管理水平的人才被安排在相对原文请找腾讯752018766辣,文'论'文.网
http://www.751com.cn 有才能也只能表现单一的才能，从而抹煞了具有多种才能的人才的能力的发挥，其实兼顾得当，身兼多职也不会影响能力的发挥，关键是如何协调。
4 佛山市中小型企业人才战略建议
基于以上的问题，佛山中小型企业要继续生存发展，制定和完善人才机制，大力吸引人才，留住人才才是首要选择。
针对当前佛山市中小型企业在人力资源管理方面存在的人才欠缺、人才流失严重、员工基本权利难以保障、家族式管理难以适应现代企业经营管理等问题,提出了相应的改善当前中小型企业在人力资源管理的对策与建议。
相比于大企业而言，中小型企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，中小型企业亦有着自身的优势。中小型企业生产规模小，没有庞大的管理费用支出，对市场的变化极为灵敏，市场适应性强；而且，中小型企业产品花色多，批量小，可以生产大企业无法顾及或不屑生产的产品；此外，中小型企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，中小型企业亦可以制定出适用有效的人才机制。
笔者的认为适用有效的人才机制：正确认识人才，运用多种途径发布招聘信息，结合岗位需求的性格特征测试，把企业真正需要的人才招进来，给人才以人性化的管理，适当的激励，要对人才资源进行合理的文护，以达到用人得当，充分发挥人才的作用，为企业稳定高效发展提供有力的支持。
4.1 建立职能完善的人力资源部门
佛山市中小型企业大部分都没有具体的人力资源管理部门，特别是小型企业，根本没有此部门。认为节省职能部门可以节省企业日常管理开销，但实际并非如此。企业没有具体分明的职能部门，其所有职能就会集中于其它管理部门，太多职能集于一身，反而会加重负担，而导致实际职能的执行简化，达不到预期的效果，费用是开销了，但效果未能达到，就是在不断重复浪费，还不如完善的独立部门执行效果好，费用小。企业在不断的发展壮大中就会发现这个瓶颈越来越严重，限制企业的发展。要正确理解人力资源部门的职能，它并不是单纯的执行招聘人员、解聘人员、进行人员的档案管理，或者是从事社会工作，或者就是充当解决劳资关系问题的“救火队”。人力资源部不但作为企业一个独立的职能执行部门，而且是企业的一个重要组成部分，除了独立执行其人力资源管理的职能外，还应参加企业的整体规划等重要项目决策，参与并策划和制定企业的人才机制与人才战略，这样才算是完善的职能部门。
4.2 建立适用的人才机制
最有效的人才策略源于企业人才机制的建立。大企业可以用股权，科学的管理，健全的体制，先进的文化等来吸引人才，留住人才，但这些基本不适用于中小型企业，因此，佛山中小企业应结合自身的优势和特点，建立适用于自身的一系列人才机制。
4.2.1 摒弃僵化的用人观念
1、打破家族制用人观念
家族制中小型企业应打破家族制用人观念的陋习。从历史的轨迹来看，家族制是注定要走向衰亡的，因为上一代无论经营管理才能多么优秀，也无法保证下一代的经营管理才能必然同样卓越，这一点在全世界都一样。在美国，只有三分之一的家族制企业能够文持到第二代不衰亡，但他们很快会引进职业经理人，到了第三代的孙子辈即使仍掌握公司大多数股东也很少参与管理了。从惠普公司并购康柏公司的过程来看，其家族力量在管理决策中基本上没有什么作用了。
有对比才能有借鉴。从摩托罗拉总裁高尔文的离职可以看出：美国家族制企业出现了问题，员工可以赶走老板，企业继续发展。本田公司总裁本田宗一郎规定：不实行子承父业，公司是大家的，子女是家庭的。并明文规定：凡董事长的子女不得在本公司工作，以免产生腐败现象。这在中国是无法被理解的，中国家族制企业管理层几乎没有外人，出现了问题，老板赶走员工，赶走人才，企业走向僵化，走向灭亡。
因此，佛山家族制中小型企业要长远发展就应打破家族制用人观念的桎梏，大力引进人才，尤其是优秀人才，并让他们发挥应有的作用。彼德德鲁克说过：没有外人参与的家族制企业是注定要走向失败的。
2、打破原有的人事模式
非家族制的佛山中小型企业应打破原有的人事模式。从中国的传统思想和民族文化来看，中国自古就强调用人。从孔子的“选贤与能，讲信修睦，故人不独亲其子，不独子其子”到孟子的“仁者爱仁”；从刘邦的“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房……”到刘备的三顾茅庐……无不说明这一点。现代人力资源管理理论更是注重“人”的因素。因此佛山中小型企业要打破原有的人事模式，有效结合民族文化和人力资源管理理论建立新的用人理念：把员工当作动态的、宝贵的资源，管理者与员工之间互有权利，互有义务，相互依存，实现双赢，企业用人是战略上的需要，注重人才的开上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
中小型企业人才发展战略论文+绪论现状+问题对策+文献综述 第6页下载如图片无法显示或论文不完整，请联系qq752018766
