中小型企业人才发展战略论文+绪论现状+问题对策+文献综述 第7页
发与培养……日本企业在这一点上做的很好，企业中，各个层次的人都挤在一起工作，很有助于进行开放式沟通，培养团队合作精神。值得借鉴学习。
3、正确认识人才
企业需要人才，尤其是优秀人才，那么到底什么样的人才算得上是人才？现在的企业普遍以等级证书、资格认证、工作经验、学历文凭……作为对人才（特别是有些人才）的评判依据。在现在的招聘会上，学习成绩、英语等级、计算机等级、甚至是学校牌子几乎成了硬性条件，残缺者即便口才出众、能力超群、满腹经纶……也会被无情的忽略原文请找腾讯752018766辣,文'论'文.网
http://www.751com.cn 此就作为优秀人才的衡量标准未免过于言过其实。
中国的考试基本上是可以投机取巧的考试，用心观察一下近几年考试的走向，细心寻找一些规律，跟名师学一些猜题技巧，保证考试稳过。现在手段更先进了，你不就是要成绩、要证书吗？大可以找抢手代考，再不行可以伪造……这样的文凭、这样的证书有何意义？这样的人才只能是一个个纸上谈兵的赵括，一群讨生活的高级市井。佛山中小型企业要更加明确人才观念，弄清楚企业真正需要的人才，才会有利于优秀人才的招聘。
中国的教育基本是强行灌输的应试教育，早已沦为现实生活的工具、兜售文凭的卖所。学历的高低已基本上无法与个人能力相挂钩，名校与名人也基本断绝了关系。学历越高，工具性就越强，反倒那些学历相对低，受非正式、非国立教育的人有着不凡的能力和敬业的精神，大概是因为这些人在优秀学生刻苦背书做题的时候去搞公共关系去了，去人认识社会、增长见识去了。
现在找工作动不动就要求要有工作经验或有经验优先（不管职位高低），这一条件大概是从西方借鉴来的，只可惜学非所用，有名无实。现时所高谈阔论的工作经验在西方国家充其量是工作经历，对工作基本上没有什么指导意义。没能力、没悟性的人即便经历时间再长也不会有什么心得体会，而有能力、有悟性的人在很短时间内便会掌握各项经验。普遍的中小型企业就是忽视了这一点，这可以通过相应的岗位职能和性格特征测试来解决问题。
随大流、狭义、片面的以学习成绩、等级证书、资格认证、学历文凭、学校牌子、工作经验……来衡量人才只是机械的教条主义，是企业在认识人才上莫大的误区。中小民营企业不应加以效仿，招聘人才是为了用，不是为了看，讲求的是实用性，而非观赏性，一味的标榜自己的门面，有多少硕士、博士、专家学者只是自欺欺人。来者不论是“黑猫”还是“白猫”，捉到老鼠的就是好猫。不论是来自名牌学府还是普通院校 ，不论学历高低有无等级、资格认证都应辩证的对待，只要具有能够满足企业某方面需求的能力，都应视为人才加以吸收利用。
4、对商业性人才放开专业限制
对于人才，不应该限制于专业对口，专业对口的人并不一定就比专业对口的人更加有能力去胜任企业的工作，现实当中就有许多出众的非专业对口的人才。佛山中小型企业还处于企业的发展阶段，需要大量商业性人才来开拓市场，搞活关系，使企业发展壮大，那么如何选择商业性人才？几乎所有的企业都认为学习商业专业的人才是商业性人才，因而在招聘商业性人才时都对其专业提出了明确的要求。笔者认为这是企业在选人、用人上的误区，许多商业性人才，诸如管理、营销、公共关系、谈判代表等，完全可以让法律、历史、哲学等专业的人才取而代之。
商业专业的人确实具有扎实的理论基础，但缺乏对相关因素的认知与把握，企业毕竟处在复杂变化的社会中，与周围诸多的因素都有着紧密的联系，书本上所学的商业理论总是滞后的，在运用于实践时往往受到诸多因素的限制，与理论结果多数情况下截然不同，中国市场又是一个具有玄学韵味的市场，理论与实际的差距更大，诸多国外知名调研公司在中国失败就是很好的例证。因此，商业专业的人做商业未必出色。而法律、历史、哲学等专业的人才在这方面有着先天的优势，他们平日里研究的就是事物之间的联系，并用辩证的眼光看问题，虽欠缺商业理论知识，但商业不同于理工，商业说白了就是一种理念，在实践中很快就能够掌握，而且具有针对性，更为实用可取。
在西方，许多大学根本就不设立商业专业，企业在招聘商业性人才时也不会提出莫名其妙的专业限制。因此，对于佛山中小型企业来说，在选用商业性人才时更应注重其思文模式、对问题的认知度、对相关事物的把握、实际运用能力等方面的问题，对具有该方面能力的人才加以无谓的专业限制是企业自身的一大损失，也是对企业发展的一项限制，更加是对社会人才的浪费。
4.2.2 适当的激励机制
要让马儿跑，却不给马儿吃草显然会失去马儿，因此，企业用人的同时还要慰劳人，激励人。那么问题就在于如何激励。所谓士为知己者死，人才最大的愿望莫过于自己的才能被承认，有用武之地。因此，佛山中小型企业应从注重人才能力入手激励人才，给与人才“知遇之恩”，以达到使人才自身的目标与企业目标一致，齐心合力为企业谋发展。众多的激励因素中，钱是最实在的，其次是职位级别。
1、薪酬、福利激励
现在佛山大部分中小型企业在薪酬数额上基本上没有什么问题，只有部分小型企业仍然未能达到最低薪酬要求，为企业的可持续发展，企业应当尽量满足员工的基本工资。而基本薪酬没有什么问题的中小型企业就不应该继续单纯地靠加薪来吸引人才，留住人才不会再产生多大效用，因为对于人才而言：如果不能发展，人才就选择高薪；反之人才宁愿放弃高薪。高薪未必能留住人才，考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，因此，佛山中小型企业更应从其他薪酬因素入手：
首先是薪酬的构成。许多企业将薪酬划分原文请找腾讯752018766辣,文'论'文.网http://www.751com.cn 成分奇多，把一个原本给钱多少的问题复杂化了许多。这样很没有必要，成分越多，执行起来就越容易出现问题。对于中小型企业而言，薪酬构成只需分为固定部分和浮动部分就足以了。固定部分是企业对员工最基本的关心与保障，称之为“底薪”，这是薪酬构成必不可少的部分，可是许多企业某些职位的员工居然没有底薪，很不利于吸引留住人才，亦不符合佛山劳动保障局最低薪酬的要求，显然违反国家劳动法，容易与员工发生矛盾。浮动部分则是员工实际工作能力的体现，称之为“奖金”。需要指出的是，奖金的额度要有充分的依据，中国人好攀比，不患寡而患不均，没有理由或理由不明显的薪酬浮动会引发许多菲议和棘手的问题，例如对某一员工的薪酬没有理由的高，会严重影响其它员工的工作热情与积极性。“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取“底薪＋奖金”的这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]
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