企业绩效管理论文+提纲摘要+管理对策 第9页
4.2.6 选择恰当的激励方式
由于在现代公司中“入”的因素越来越重要。所以，所有中东达公司都十分重视员工激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励上面，中东达公司除了应重视绩效结果与薪酬奖励挂钩的一种激励方式外，更应重视其他方式的激励。如，语言激励：通过赞美员工或批评员工两种语言方式激励员工更努力地工作，但要注意批评语言的分寸。情感激励：通过上下级之间，同事之间的感情沟能，增强公司的凝聚力、向心力，情感激励比物质激励能收到更好的效果。工作激励：这是一种”内在激励”。这种激励代价低，作用持久，在国外公司管理中受重视。目标激励：给员工确定一定的目标，以目标为诱因使员工努力工作，以实现自己的目标[13]。此外还有员工持股激励等。通过各种激励术的合理采用，从而最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，提升公司的业绩。
4.3 合理绩效反馈面谈
不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善中东达公司的绩效沟通[14]。
第一、倾听技术。在进行绩效沟通时，考核者可以培养自己的倾听素质。包括呈现恰当而肯定的面部表情、避免出现隐含消极情绪的动作、呈现出自然开放的姿态和不要随意打断下属。第二、绩效反馈技术。绩效考核者可从如下角度磨练自己的反馈技术：多问少讲；沟通的重心放在“我们”；反馈应具体、对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价；应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导和把握良机，适时反馈等。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作[15]。
科龙公司在绩效沟通和反馈面做得比较好，根据每月、每季、每半年或每年的绩效考核结果，以正视的书面报告来公布结果。对于团队中表现最好的20%和最差的10%通过绩效面谈（Appraisal Interview）方式来沟通，通过绩效面谈是优秀者继续保持良好的绩效，并为进一步发展提供指导；对于表现不佳者，以绩效面谈的方式对其提醒、分析、知道或警告。对于那些绩效表现变化显著的员工也对其进行绩效面谈，以便准切的了解变化的原因从而采取针对性的措施[16]。中东达汽车公司可以借鉴他们的绩效沟通和反馈方面的经验。
4.3.1 开展员工座谈会
座谈会——问卷调查只能得到倾向性意见，要了解具体的问题以及解决的建议，需要举行座谈会。根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重。比如举行高层和员工参加的座谈会，可以让高层了解基层员工的实际工作，发现绩效任务的分解过程中出现的信息失真等问题[17]。中东达绩效管理中要解决反馈不灵敏的问题，需要在每一次绩效考核后要开展员工绩效座谈会，在座谈会上员工可以随意想领导汇报公司情况，让员工把自己的问题展现出领导，领导可以通过座谈会了解员工们对绩效考核意见和公司采取的绩效考核是否合适有价值。为公司以后的绩效管理搜集资料，使公司的绩效管理能为公司提高员工的工作积极性。
4.3.2 及时反馈考评信息
绩效沟通是绩效考评的重要环节、但公司实践现状并不理想，部分主管人员认为那样做太浪费时间，又起不到作用。关键问题是没有找到沟通的方法，没有就绩效沟通进行培训并使之制度化。绩效管理实施过程是一个教育、培训和沟通的过程．为了纠正考评过程中的种种误区，要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。培训和宣传内原文请找腾讯752018766辣,文-论'文.网
http://www.751com.cn 管的关系由上下级关系转为伙伴关系。给员工更大的自主和民主，相互之间有更多的互助、共同进步。这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。
将绩效评估的结果信息反馈给员工以激励或协助他们改善绩效。一个有效的绩效管理体系除了强调绩效目标的规划及衡量、控制之外，更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。沟通应贯穿于绩效管理的整个过程，在整个绩效计划的执行中主管应完整地记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工，要分析原因。对于不同的原因公司应该要有相应的调整改善方案方向与目标。需要注意的是，在进行工作绩效不佳的员工问题探讨与解决方案制订的过程中，应该要尽量把所有相关讨论做成正式文件，并且由员工、主管、人力资源管理部门人员共同签署存档。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]
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