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中小型企业人才招聘的问题及对策 第10页

更新时间:2010-12-16:  来源:毕业论文
中小型企业人才招聘的问题及对策 第10页
公司招聘过程中存在的问题
公司目前的招聘方法简单,招聘质量较差。首先是根本没有招聘的计划,只有等到现有员工确实无法完成工作量采取招聘,时间仓促,而且没有明确的目标,对要招聘的人员无针对性。其次是招聘渠道单一,局限于亲友、员工的推荐,就算上网招聘也是在公司网站发布消息,通过邮件合则约见,收效甚微。第三是招聘人员非专业化。面试过程中无法采用科学的评估方法,只凭个人喜好进行筛选。因此招聘结果总是不尽人意。
4.3 公司的招聘方案
该公司的业务正不断发展,人才的招聘质量将影响着公司今后的发展,落后的招聘方法将是制约企业发展的重要因素之一,因此需要重新设计一个有效的招聘方案。
目前由于广州分公司业务发展较快,以及有员工离职,造成职位上的空缺。现需采购三名,以下就根据招聘需求设计招聘方案。
4.3.1 提出招聘需求
用人部门即采购部提出招聘需求,向经理提出请求。经理进行招聘需求分析,看是否确实需要招人,如果认为可行的就填写待招职位的招聘申请表(见表4-1招聘申请表)。将申请表交总经理审核,总经理批准后,交与招聘负责人即广州的经理进行招聘。
表4-1 招聘申请表
职位基本信息
职位名称: 所属部门:
主要工作职责
任职资格要求
教育程度 工作经验
专业技能 其他要求
经理审批意见: 签名:
总经理审核: 时间:
4.3.2 招聘渠道选择
招聘负责人在接到招聘申请表后,按计划开始选择招聘渠道进行招募,获取职位候选人。招聘渠道一般包括:登载招聘广告,包括本地报刊、招聘网站和公司主页;参加人才招聘会;校园招聘;内部公开招聘和员工推荐。针对该贸原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网http://www.751com.cn 还可以在公司内部公开招聘。因为这些招聘渠道成本低,见效快。
招聘信息发布后,需要控制好招聘进度,因为招聘时间太长的话,招聘成本也相应增加。因此可通过招聘进程安排来控制,见表4-2招聘进程安排。
表4-2 招聘进程安排
招聘部门:  职位空缺:  总计:
使用媒体  
申请人姓名地址  
收到求职申请书  
感谢信  
拒绝信  
面试邀请函  
面试  
不录用通知书  
录用通知书
4.3.3 筛选候选人
招聘负责人从收到的简历中进行第一轮筛选工作,将符合基本条件的申请人登记下来,以电话面试的方式进行第二轮筛选。再登记通过第二轮筛选的候选人,以电话或邮件的方式约定面试时间。
4.3.4 人员评定
对经过筛选的申请人,根据职位的不同采取不同的评价手段和工具进行测评。采购人员须具备的特点是理性、懂技术、信息灵通、交际能力强等。根据这些特点,设计相应的评定方法。人员评价的方法有很多,如能力测验、个性测验、职业兴趣测验、面试、情境性测评等。气质及性格可以客观反映一个人的类型,因此可以做一些性格测。反应能力对于采购员来说也是十分重要的,做个简单的情景性测评也很适合的。
测评结束后,测评人员要撰写评价报告,并进行讨论协商确定录用人选。

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