中小型企业人才招聘的问题及对策 第3页
招聘的概念
招聘是人力资源管理的一部分，通过对人力资源的简单概述，可以看出招聘的作用与功能。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动能力，是一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动，包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合、总和。
人力资源管理由四种功能程序构成，这四种功能：一是人力资源的获得，即人员的选拔和聘用；二是人力资源的发展，也就是人力资源的开发；三是人力资源的激励；四是人力资源的文护。
可见，招聘是人力资源的第一道门槛，也是至关重要的因素之一。
关于什么是招聘及其具体内容包括什么，理论界存在不同的观点。
R•韦恩•蒙迪认为，招聘是能及时的、足够多的吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
约瑟夫•M•普蒂认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预钡(的有效性，发现潜在人才，井根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制订、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。
罗伯特•L•马希斯认为，招聘与选拔就是选择潜在的任职者。
爱德华•拉齐尔认为，招募与雇佣是指原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网
http://www.751com.cn ，通过一系列的活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要，同时也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。
詹姆斯，斯通纳认为，招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。
综合上述定义，本文认为，招聘就是组织为实现战略目标，根据人力资源规划和工作分析的要求，有计划、有标准、有选择地面向组织内外，吸引、选用有能力又有兴趣到本组织任职的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立备选人才库来满足企业未来人才需要的活动过程。
招聘工作的核心，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
1.2.3 国内研究发展现状
我国的招聘研究大致可以分为三个阶段，即古代、近代和现代招聘思想的研究。但现代的招聘管理却起步较慢，而且多数直接套用国外理论，没有形成系统的理论体系。
1、中国古代关于人才招聘的思想
我国最早关于人才招聘的记载是《孟子一万章》中提到的商汤先后五次派人往返，“以币聘尹伊任国政”之事。人才招聘的制度化形成始于周朝，规定每年的三月要“聘名士、礼贤者”，广征各方人才。在春秋战国时期，就已出现了一些先进的选拔思想，现在人们所强调的“以人为本”，即是孔子最先提出的，还有孙武提出的当将领的标准，即“将者，智、信、仁、勇、严也”。在西周时期，皇帝用“试射”选拔人才，测验项目包括其行为是否合乎利益、动作是否合乎乐律、射中的次数等，是我国人才测评最早的雏形。
自隋到清朝中叶，我国的科举考试则是世界上规模最为宏大的人才招聘、测评实践。其中，三国时期的魏人刘勋所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作。这一期间，中国古代先人总结了形式多样化的人才选拔方法，比如，实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，具体的测评技术也有发展，主要有口试、纸笔测验和作业测验等。
我国古代关于人才招聘的先进思想，到今天仍有相当的借鉴意义，但是由于受社会历史条件、经济发展水平、文化等因素的制约，古代人才招聘的技术水平、测评实践等主要侧重于定性分析，更多的受人为因素的影响，缺乏定量手段，偏重于政治和文化，难以有效地进行能力测试。
2、近代关于人才招聘的思想研究
由于洋务运动的影响，在京师大学堂开始有了心理学课程，蔡元培曾在北京大学建立了中国第一个心理学实验室。邹韬奋编译了《职业智能测验法》和《职业指导》，刘湛恩编译了《职业自审表》等，同时，在1924年，燕京大学的心理学家陆志韦发表了经修订的比奈一西蒙量表，这是中国最早的标准化比奈智力测验。随着心理学、心理测量表的发展，其有关方法开始广泛用于人才评价、职业介绍所中。
3、现代关于人才招聘的思想研究
新中国成立后到70年代末期，由于特殊的历史和社会原因，在这一段时期，我国几乎不存在所谓的招聘，企业用人计划、招收指标都一律由国家统一计划安排，是一套封闭的人事管理制度，因此，对应的关于人才测评、选拔的理论研究也处于停滞状态，心理学曾一度被认为是“伪装科学”，人才测评与心理测验等几乎成了理论研究的禁区。80年代至今，随着经原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网http://www.751com.cn 。人才测评和心理测验等人才招聘的方法开始复苏，开始大量学习国外先进的测验技术和理论。如1982年吴天敏修订出版了“中国的比奈量表”，宋文真等修订了明尼苏达多相人格问卷表等。同时，一些高等院校也对结构化面试、情景模拟、心理(个性)测量等进行了理论上的研究和运用。
目前我国企业的人力资源开发与管理工作尚存在一些问题，作为人力资源管理子系统的招聘，也在艰难的发展完善之中。在国内对人力资源管理的理论研究中，较多从人力资源的培训与开发、绩效管理和薪酬管理等角度进行研究，而作为人力资源管理首要环节的招聘，还没有成熟的理论研究框架，缺乏系统、成熟的研究著作和理论。
在招聘方法上,不同的组织所采取的招聘方法侧重点有所不同，但都倾向于采取多种方法。并且根据企业和招聘对象的不同，采取的形式也不同。如普通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾向于多种多式，如在有关媒体发布广告，对于特殊人才和高层次人才则用到了猎头公司这一相对较新的事务，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈现迅猛发展的趋势。
在人员选拔方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，井在招聘过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代选拔方式在一些中小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛，这反映了我国与西方国家在这方面的差距。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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