中小型企业人才招聘的问题及对策 第5页
招聘现状分析
由于非国有小型企业成长过程的独特性以及其制度的小规范，小型企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在，目前很多中小企业都存在这样的人员招聘状况：用人部门往往感到招聘到的不是最合适的人才；遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，目前效果不理想；外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。
2.2 小型企业的招聘特点
招聘这一因素，在小企业经营中占的地位，比大企业尤为重要。因为小企业的事业发展，正是建立在人与人之间密切配合基础上的。
对小企业来说，选人和用人是企业成败存亡的首要因素，尤其是专业技术人才的开发利用，更为重要。有些小企业花费很大的力量去招揽人才，结果却收效甚微。而一些大企业在这方面却常常门庭若市，有很大的选择余地，这和小企业形成了一个鲜明的对比。小企业在人才招聘方面与大中型企业比较，主要问题由以下特点：
小型企业与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，历史短，在社会上大都没有什么知名度。
在工作条件、物质和福利待遇方面，小型企业一般比企业要差一些。
小型企业的风险较小，破产和倒闭率较高，在一般人的心目中，认为小企业的工作稳定性差，从长远来看不怎么靠得住。
而且某些初出茅庐“雄心勃勃”的年轻人往往认为，小企业资金不足，技术水平低，很难发挥自己的才干，只有实力雄厚的大企业才是自己实现抱负的可靠保证。
尽管小型企业在人才招聘的许多方面处于劣势，但也有不少大企业所没有的优势和特点。
首先，小企业在管理和制度上层次比较少，因而决策迅速。其次，在用人方面也比较灵活，不拘一格，一般不受学历，资格，年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才干的人容易获得破格任用并委以买权，有自由发挥的充分的余地。此外，小企业对于做出了实际效益的人在薪金和奖金方面也比较灵活、慷慨。小企业经营者如果引用得法，把职位的个人利益和前途同企业的命运紧密结合在一起，小企业的不稳定和风险反而会成为促使团结一致，发挥积极性和创造性的力量。
从上面的分析，可以看出，小企业应当充分发挥自己的优势和特点，从社会和企业本身吸引人才，而且还可也采用多种灵活的方式利用人才，例如，可以从研究机构，大专院校甚至大企业聘请各种专业技术人员在小企业做兼职，也可以通过为大企业服务，生产配套零部件的方式，获得大企业在技术和人才方面的协助，借以使小企业的人员素质和技术水平得到提高。
总之，小型企业人力招聘的过程，都应该与小企业的自身特点结合，不能盲目求高，求全。比如，招收一名打字员，没必要要求大学本科、英语过辣级，中专学历已经足够了。
2.3 小型企业人招聘问题分析
我国小型企业在机遇与挑战面前，存在着种种人才招聘方面的问题，如无规范的招聘计划，招聘职位描述不清，招聘渠道狭隘，评价方法不科学等，以下进行具体分析。
2.3.1 招聘计划不完整
小型企业一般没有计划性，从来都是应急招聘。当企业内部出现空缺或是为了赶进度完成生产任务，就会仓促招聘，而不管企业本身是否需要人，需要什么样的人，招聘到的员工的质量也就大打折扣。
2.3.2 招聘流程不清
人力资源部与用人部门职责原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网
http://www.751com.cn 字招聘一人，那个领导签字有招聘一人。
2.3.3 招聘渠道狭窄
招聘信息发布渠道狭窄，没有进行正式的招聘信息发布。由有招聘意向的用人部门或人力资源部向公司内部通过公司内部网站或口头发布相关信息。
招聘的来源单一，一般是知道招聘信息的员工推荐的人员，或来自单一的某一学校的学生。收到的简历大同小异，难以选出合适的人选，尤其时期业真正需要的高层、中层管理人员、技术骨干，难以招到。
2.3.4 招聘的随意性
招聘入职的人员资料不全。当司法介入后，才发现公司部分人员的个人信息不全，在员工处理时面临劳动争议的风险。
人员选拔随意，缺乏依据。由于没有计划性，各部门岗位职责不明，对人员的要求也不明朗，在招聘选拔时没有一个相当明确的标准，随意性较大。
招聘后录用的随意性较大，从而引人员进入公司后难管理等一系列问题。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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