员工培训体系论文+培训现状问题及对策 第8页
图4.1 培训需求评价程序
资料来源于：卢福财，庄凯.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003：108
新沙港务有限公司的培训计划每年年底12月20日之前，由各部门将下一年度本部门教育培训需求报送人力资源部。人力资源部综合各部门的需求情况，制订年度职工教育培训计划，报公司领导批准后颁布实施。新沙港务有限公司虽然做过培训计划，却没有针对性地对企业员工的培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训项目及计划，各部门也未重视此工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训实践缺乏实际效应，并不能引起员工参与的兴趣，培训从一开始便偏离了目标。
4.2 培训内容缺少心理培训层次
新沙港务有限公司的培训内容主要从知识、技能、态度三个层次对管理人员和操作人员进行培训。现代的培训活动按其性质分为5个层次：知识培训、技能培训、思文培训、观念培训和心理培训。新沙港务有限公司培训内容中态度层次的培训囊括了思文培训和观念培训的内容，但是缺少了心理培训这个至关重要的层次。
心理培训的主要任务是开发学员的潜能，即通过心理的调整，引导学员利用自己的显能去开发自己的潜能，其主要目标是解决“悟”的问题。
有一个“冰山理论”，大意为：人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分浮出水面，可以看得出，这部分能力为显能；而大部分能力却藏在水面之下，不被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占了人的能力的80%。潜能开发培训就是希望能用人的20%的显能去开发那些为知的，看不见的，但却大量存在的潜在能力。
心理培训的另一个目的，是对学员的心理进行调适。因为现在科学造成了时空的压缩，时间短了，空间小了，而人的距离反而大了。人际的沟通与合作成为现代人们关注的问题。世界发展越快、竞争越激烈，人的心理压力越重，心理调整自然形成了一种广泛的需求。
笔者在实习期间，与个别员工谈话中了解到，他们提给公司对他们的关心不够，人情比较淡漠，同时他们比较感叹地说，出来社会工作是这样的了，为了生活、为了工作只能埋头苦干，其他的也没什么所谓了。从中我们发现其实新沙员工的心理压力很大，而且每天还要在不甚可观的工作环境下工作,员工很容易产生工作应激状态。员工对公司的忠诚度和员工的工作效率是可以预料得到的了。
4.3 内部培训讲师质量参差不齐
培训讲师是在培训过程中承担培训教学任务，向学员传授知识和技能的人，他们在培训中处于关键地位，其素质高低、意愿能力及教学方法都关系到培训效果及培训质量。一般说来，优秀的培训师应具备以下特征：
1、 设置有一定难度而能达到的目标。
2、 向学员指出培训内容的重要性。
3、 鼓励学员应用他们的才能完成任务。
4、 能够有效地使用各种培训所需的辅助设备与设施。
5、 为有效地学习提供合适的内容。
6、 通过测验等方法，发现学员的优缺点。
7、 有一定的亲和力，能与学员融合相处。
8、 能够充分调动学员的积极性。
9、 将培训的内容与学员的工作有效地联系起来。
10、鼓励课堂讨论，有效地组织课程一。
11、其他，诸如创新精神等。
培训讲师的来源通常有两个，一个是企业内部，一个是企业外部。企业内部的专职培训师有时是由管理人员和业务专家讲授课程，他们能为学员带来大量的第一手的经验和知识，但由于不懂的培训业务技巧， 因而常常需要配备一些助手来协助他们的工作。
内部培训讲师需讲授过新进入人员职前培训各班的课程，并讲授过领班级别、组长级别资格普升培训的相关课程。其资格要求为任内部助理培训讲师2年以上，具有一定的实践经验，或任科长级别2年以上及有相关课程教学经历，并经培训讲师进修班考核成绩及格、结业，该课程试教获得通过，已取得该课程的“培训讲师资格证书”。
目前，新沙公司的培训讲师主要由各个岗位的标兵兼职担任。他们虽然有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识。而且这些培训讲师并没有获得课程“培训讲师资格证书”。使得培训课的效果不是很理想。
4.4 员工参加培训的积极性不高
有资料显示，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。培训是提高员工满意度的一条有效途径，让员工充分参与能充分调动员工的积极原文请找腾讯752018766辣,文'论'文.网
http://www.751com.cn 让员工能通过培训表现出才华，并借此培养工作能力，以完成企业所期望的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才，必须以更具效率的方式来进行培训，这才是培训员工的关键所在。
新沙公司在进行员工培训时，主要采用灌输式讲授方法。所谓灌输讲授方法就是讲授过程中的信息输入完全来自培训讲师，学员只是接受信息。讲授培训方法虽然比较经济、有效，学员在较短时间内学到一些基本知识，但它本质上是一种单一的思想转换方式，很少有相互作用和反馈，对学员而言过于被动。学员不能直接体验知识和技能，记忆效果不甚理想，不易贯彻因材施教原则。导致员工积极性不高，容易产生枯燥、乏味的感觉，对培训失去兴趣。据公司部分员工反映，他们参加培训是混时间，公司要求的，不参加不行。公司开设培训课，是为了追求利益最大化，可是员工对培训内容不感兴趣，也只是浪费时间，收不到理想效果。
4.5 培训效果评估不够全面
评估应该是整个培训计划不可分割的一部分。组织需要得到关于培训的反馈，并且决定是否以现有形式继续进行或修改，或干脆取消。最终的评估标准应在培训实施之前就确定下来，这样可以对培训前后评估进行对比分析。一个培训目标确定而评估技术没有开发出来的培训，对组织的价值很小。有关如何评估培训的决定在培训目标确定的同时就应当制定出来。
一个为培训评估开发出来的 高度相关模型建议在四个层面上对培训进行评价，这些水平形成了等级制度，即低水平是高水平的先决条件。也就是说，如果其中的某一个低水平测量没有效果，那么其他相应较高水平的测量也自动失效。这些水平包括反应、上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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