让我们看看名企在赏罚方面的高效做法：
IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
如果像IBM这样进行对员工的赏罚，不仅高效，而且还会让员工心服口服，这不失为一个企业用人的典范。
原则五：绩效考核
前文提到管理者需要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，这里的考核即是绩效考核。绩效考核是激励机制的需要，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会成为一潭死水，根本不能荡起什么浪花，也根本谈不上托起企业的明天，等待的恐怕是企业效益越来越差。考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是使企业趋于完善的一种途径。
表3：某企业对员工考核指标
由上图表可看出，企业对员工的业绩很看重，这很对。因为一个企业管理的好坏能从业绩的好坏直接看出，因此企业更重视自己员工的业绩。当然，态度和能力也很重要，没有这两项是不会有好的业绩的。因此，管理者要想时刻了解自己的员工，时刻了解自己企业的运行状态，考核是一定要进行的。
结语：用人的技巧和方法是多种多样的，但最根本的就是用其所长，只要是真正的人才，就要发挥其特别的优势，组成合理的人才结构，以达到最佳状态。每个人都有自己的优点，都有其胜任的岗位，因此，高效能毕业论文http://www.751com.cn 管理者往往能够抓住这些人的优点并加以利用，把他们放到合适的岗位上，把他们的长处发挥的淋漓尽致，并能让每个人心甘情愿为你做事，而且能按照你的意愿把事情做的非常完美，这才是用人的最高境界。
参考文献：
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