2.1.大邑洋行企业介绍
大邑国际洋行有限公司（H.DAYA INTERNATIONAL COMPANY LTD.）是一家专门从事国际贸易的集团,在台湾、泰国、印度尼西亚、埃及、巴拿马、智利/沙特阿拉伯、中国深圳、厦门、成都、宁波等地区都设有办事处，其业务更是遍及全球，因此对流程运作和成本监控方面极为讲究配合与分配合理。H DAYA于数年之前就开始使用两套商用软件帮助自己管理贸易和会计，所以在挑选和鉴别软件方面非常内行且具有针对性。
大邑国际洋行有限公司( H. DAYA International Company Ltd.) 是一家专门从事国际贸易的集团总部在香港，大邑洋行---主要目标面向中东市场，在晋江、义乌、迪拜也有分公司
2.2大邑洋行人力资源管理概况
大邑洋行在如今的人力资源管理概况可以归纳为人才由攫取到培养，职位升迁由外求到内升，员工招聘又老手到新手，管理领域又工作到家庭，用人观念由能力到人品，管理观念由控制投入到增加产出。
2.2.1人才由攫取到培养
大邑洋行进入中国之初，其人力资源管理的第一个战役是向中国国有企业攫取人才。攫取战略是一种“不思耕耘、只求收获”的行为。由于人才培养的周期长、成长率低，这种做法在当时既是一种不得已的选择，也是一种明智而有效的选择。因为当时的大邑洋行在中国是新立足，还不成熟，选择这种战略可以使企业更快步上轨道。但由于特定时期内社会的人才总量是一定的，以国有企业为目标的人才攫取进行到一定阶段后，就必然会转变为外资企业之间的相互攫取。这种攫取战略的结果，必然是薪资福利成本的不断提高和人力资源稳定性的不断降低。因此，当大邑洋行在中国本土站稳脚跟后，其人力资源管理便转向了以培养为主的战略。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养。这种“培养战略”的目标是提高人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。企业文化建设、职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、注意员工事业与家庭的平衡、由重能力到重人品，这些做法都成为“培养战略”的有机组成部分。 比如说在如今大邑洋行人员招聘计划中，财务部的招聘就不一定要招聘财务相关的会计等专业，市场部也不一定要招聘时常营销之类的毕业生，只要求职人员对基本知识有个大概的了解，都有机会被雇佣到，因为公司对每一个新的员工都会进行为期3到6个月的培训。
2.2.2职位升迁由外求到内升
企业内部岗位所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求制的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；缺点是成本相对较高、不利于调动企业内部人员的积极性，不利于人力资源的稳定性。因此，当大邑经历了攫取战略、企业有了相对稳定的发展之后，其职位升迁战略由外求为主发展到以内升为主。内升制的优点是对员工有激励作用，所提升的人员对企业比较熟悉，管理成本相对较低。而“人才近亲繁殖”的可能缺陷可通过引进新的管理理念、加强培训来弥补。
目前洋行人力资源管理的常见做法是：当发生职位空缺时，先在内部物色合适的人选，发布职位空缺公告；或实行公开招聘，鼓励企业内产人员与外部人员公平竞争；在同等情况下优先录用内部人员等等。在一些外资企业的公告栏上，还常可见到内部招工信息，告知员工“如有亲朋好友适合所招岗位的工作，请尽快与人力资源部门联系”。这样做的好处是可以增加企业员工的凝聚力和荣誉感。
2.2.3员工招聘由老手到新手
过去，没有工作经验的应聘者面试时遇到的最大难题是“你过去做过什么工作？”或是“说说你过去的工作经历。”同类岗位的工作经验曾经是应聘者的一种优势。但今天，是否有同类岗位的工作经验在大邑洋行招聘中已变得不那么重要，它的招聘天平已向没有工作经验的新手倾斜。如一些应届的毕业生。
采用这种做法的原因在于，洋原文请找腾讯752018766辣,文-论'文.网http://www.751com.cn 验是企业所需要的，但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐。他们带来了企业所需要的技能，但也可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”。特别是一些陋习，它们对企业发展的副作用可能是长期而巨大的。他们为企业做的事可能还不抵为企业造成的麻烦，通常纠正一种不良的习惯比培养一种新的好习惯要困难得多。
因此，只要有足够的时间培训，公司宁可招收没有经验的新手。一切从头开始：知识、能力、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感……因为一张白纸，好画最新最美的图画，好写最新最美的文字。
2.2.4管理领域由工作到家庭
传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”，而现代企业已开始将管理的范围向企业上班时间以外延伸。在大邑洋行家庭与事业的平衡被认为是企业的一种管理理念。这种观念的转变缘于企业战略的转变和新的企业管理目标的确立。如企业会为一些印度方面的员工租赁房子，聘用保姆并且为他们支付房租，让员工可以免除下班后还要大力家务的繁琐，有更多的经理投入到工作当中，自然能够更好的发挥。而对于中方员工也会安排一些家庭日，让员工工作家庭两不误。
企业发展战略经历了产品战略、形象战略到情感战略的历史性转变。产品战略是在产品本身做文章：功能、质量、成本、价格、销售，这是以企业自我为中心的发展战略。以CI为代表的形象战略是通过全方位地塑造企业形象和产品形象，达到由“识别形象”到“购买产品”的目的。在这里，形象是手段，推销产品是目的。以CS（顾客满意）为代表的情感战略代表着后工业时代的企业发展战略和管理理念。顾客满意、投资者满意、员工满意、社会满意这“四满意”已成为现代企业的管理目标。顾客满意是情感战略的重点。它不是赢利的手段，而是管理主体本身所追求的目的，经济利益只是顾客满意的一个自然结果。情感战略是以情感为纽带，通过不同人群的情感满足来促成企业的发展。
没有满意的员工就不会有满意的顾客，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明这样做只有一时之功而无长久之效。此外，当企业工作场所的管理已臻完善之后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。韩国的三星公司曾认真研究了“工作狂”的弊端：员工长期超负荷工作--家人不满、抱怨、冲突——员工情绪、健康受影响——员工工作受影响--企业发展受影响。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午规定的时间一到，除必需的当班人员外，员工一律回家倍伴家人。因此公司还规定员工外出度假旅游时可以带家人同行，让家人享有原本是公司员工的福利。有的公司在年终为员工发奖金的同时，也为员工的家人送上一份“红包”。
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