浅谈绩效管理的理解与反思
管理大师德鲁克在管理的实践中指出，任何管理活动都必须基于对绩效的管理与产出，不产生绩效的管理即为无效管理。从企业CEO到职业经理人无一不在研究绩效管理的方法，绩效管理机制引入国内企业管理已好多年，在这些年里，为何同样是绩效管理却产出不一样的结果呢？同样的人为何有被绩效考死有被考很活？基于对这些问题的思考，浅谈对绩效管理的理解与反思。
一、为什么要实施绩效考核管理
随着企业的不同阶段的发展需求，绩效管理的要求及标准也跟着不断的在变化.激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益.因此，在分析绩效评价体系这个问题之前，必须搞明白为什么要绩效评估管理.以下几个方面来阐述对绩效管理的意义：
1、企业为什么要推动绩效管理？
企业是做什么的，相信企业不是做慈善的，是要挣钱的，追求效益的最大化才是企业的生存之道.没有一个企业说要挣的钱全部做奉献的.企业只有在生存上没有遇到问题，才能谈到企业如果发展、如何变大、变强.在发展的过程中有效地实施绩效管理，从而提高生产效率，减少质量安全事故，做到客户满意，让员工发挥最大的潜能为企业创造最佳的效益.
2、员工为什么要实施绩效管理？
在一个企业中，小一点的企业几人或几十人，大一点的企业上百人或上千人、万人，在这么多的员工中，企业如何体现出公平，让员工满意，让员工认为他的工作是合理的.这个时候实施有效的绩效管理是必须的，也是绝对的.否则就回到过去的大锅饭的时代，干好干坏一个样，做多做少一个样，那么企业如何谈发展，如何谈员工要有归宿感.通过有效的绩效管理来解决公平问题、激励与被激励问题.
3、通过绩效考核企业要找到好人？
如果做好做坏一个样，那么对于好的、优秀的员工是绝对不公平的，也是一种严重打击与伤害.通过量化的考核管理，找到好的员工毕业论文http://www.751com.cn/ ，发挥他们的长处，让他们的潜能得到最大化，创造更高的效益.让优秀的员工在企业中树立良好的工作榜样，营造良性的企业文化氛围.
4、发现坏人？
通过量化考核指标，来衡量员工的优劣之分，发现在团队里出工不出力的现象，淘汰不符合企业发展需要的人，减少因不好的人带来的负面影响，从而造成企业文化的上的某种丢失.
5、激励尽可能多的人？
相信在一个企业中，大部分员工都是希望自己的工作成效能够得到上级的认可与表杨.在企业管理中，如果将员工分为优秀的人、坏人、大部分合格的人按比例分可分为：
二、绩效管理为何难以贯穿全局
目前企业绩效考核管理工具有很多，如：MBO 、KPI 、BSC 、EVA、360度考核等等，因此很多企业还没有搞清楚自己企业到底采取什么样的考核工具是合理的前提下，就纷纷引入各种时髦的绩效工具，不管是否可行，先用了再说，大家都在用，所以我们也要用，为了考核而考核，却忘记了绩效管理的本质，所以即使有了那些管理工具企业也未必就能够顺利的开展所谓的绩效管理？其实绩效并非如此的简单理解，在众多的企业里不缺少绩效考核管理的工具，但为何却难以落实与执行呢：
1、 首先，绩效管理受到企业文化的制约与影响；中国的企业文化又受到国家文化所感染与影响，在中国的传统文化中，中庸之道对管理者的影响是根深蒂固的，它强调社会关系的和谐，要求人们在处理人际关系时要把握一个合适的度，管理者的“好好先生”的定位与被管理者的“不患寡而患不均”的心态，使得中国企业管理中对员工讨论绩效问题很难分出三辣九等，怕得罪他们，所以索性就搞一个什么360度考核，上、下、左、右都考核，有的人甚至于都不认识也参加考核，所以多头考核就等于没有考核。
2、 其次，企业整体运营管理体系薄弱，绩效考核管理缺乏支撑点；要想实施绩效管理，企业必须建立健全配套的管理运营体系，如：岗位结构体系、目标管理体系、职责分工管理体系、企业历年财务分析、销售报表管理体系、各类层次汇报管理体系等等，绩效管理首先强调的是目标管理，而目标管理中又分为，公司目标、部门目标、个人目标，其中公司目标是否明确、清晰直接决定了绩效管理的成与败。
如果公司自身都没有一个明确的战略目标，那些所谓的，“做大、做强，行业第一等等都不是企业战略目标，而是一个口号。真正的目标管理是“什么是目标，这个目标如何达成、通过什么的途径、需要什么样的资源支持，最终能否实现”。 有了目标必须要进行量化管理、采取科学的SMART原则衡量。
通过设计绩效指标，明确各个层次、岗位应该做什么、做到什么程度，如企业组织岗位结构体系设计是否清晰、职责是否明确、流程是否合理通畅，员工的晋升、薪酬与绩效管理结果是否密切挂钩，有了这些支持与健全，绩效才能有效的进行与执行。