广播电视局职工薪酬管理研究+绪论概述+文献综述 第2页
文献综述一、 当前现状
国外学者的主要观点：
Hollensbe和Guthrie（2000）利用目标设定理论分析了群体绩效薪酬体系激励效果的影响因素及其作用机理。在群体绩效薪酬体系下，薪酬水平、支付频率、群体薪酬环境（包括群体的效能、规模、独立性、绩效规范等）会影响群体绩效薪酬的激励效果。当群体绩效薪酬占员工总薪酬的比重较大且支付频率较高时，或者群体规模较小、群体效能感较强、群体任务相对独立、群体绩效规范较强时，或者群体能够经常获得及时的绩效反馈时，群体有动力设定更具挑战性的目标，对目标的认同度也会比较高，从而使群体绩效薪酬产生较好的激励效果。
Barber和Simmering（2002）基于分配公平理论的分析表明，在群体绩效薪酬体系下，群体成员对群体报酬分配的公平感知会影响其对群体绩效薪酬的接受程度，进而影响群体绩效薪酬的激励效果。他们进一步指出，影响群体成员公平感知的因素主要有群体成员差异、被分配报酬的性质和群体本身的性质。群体成员差异主要包括性别和传统（集体主义和个人主义）差异、职位层次和绩效差异、工会会员与非会员的差异；被分配报酬的性质主要指报酬额、报酬的实用性，以及报酬的获得是否与成员的努力和可控因素相关；群体本身的性质主要指群体成员间的相互依赖程度、群体，内的社会关系（即凝聚力，如是否属于同一团队）、群体规模。以上这些因素影响群体成员对群体内部报酬分配规则的偏好（平均分配与公平分配），进而决定在既定分配规则下群体成员的分配公平感知。
国内学者的观点:
在企业改革的初期阶段，即放权让利和承包制阶段，经营者的薪酬激励问题就已存在，但没有成为人们研究的重点。放 权让利和承包制本身就有激励作用，而放权多少与承包合同本身也具有约束作用。因而激励与约束问题没有成为主要矛盾。随着企业改革从放权让利向制度创新转 变，企业从工厂制转为公司制，企业所有权与经营权分离，企业通过法人治理结构进行管理。如何激励公司经营者追求利润最大化目标，从而使所有者即股东利益最 大化，以及约束其行为不侵害股东的利益，成为研究的主要问题。因此，企业实行厂长负责制和进行公司化改造之后，企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研 究的重要课题。1995年6月17日，
《经济研究》编辑部在北京召开“国有企业改革中的委托——代理关系问题”学术研讨会。与会学者认为，股东大会未能对 董事会进行有效约束；董事会缺乏对高级经营者员的有效约束；监事会形同虚设；股东无法对公司进行外部监督，提出建立薪酬激励机制问题。
二、 发展趋势
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势
（1）全面薪酬
薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”(Total Compensation)。
（2）“以人为本”的薪酬管理方案
传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
三、 存在问题
到目前为止，我国大多数事业单位并没有应用成熟的激励模式，对于职工的奖励方式只是原始的除工资之外的奖金，死板儿缺乏对原文请找腾讯752018766辣,文-论'文.网http://www.751com.cn 职工的吸引力。甚至某些政府机构只有工资制度，激励只限于逢年过节发放有数的米或者面，丝毫谈不上对职工的激励作用。只能称之为在一定程度上的勉励。这种情况也导致这些单位的职工和行政人员工作缺乏热情，没有去追求完成工作厚获得成就感的愿望。很多工作在人力资源应用上发挥不出应有的绩效，配合起来还是1+1=1。所以寻求一种具有成效的激励模式来应用于工作中，对内是工作任务的促进，对外是能更好的做好服务人民的职责。所以一个成功的激励模式的意义在于可以激发组织的活力，是提高组织生命力的重要手段。
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