广播电视局职工薪酬管理研究+绪论概述+文献综述 第5页
耶鲁大学学者克雷顿•奥尔德弗提出更接近实际经验的另一种需求层次理论，被称作ERG激励理论。他把马斯洛的需求层次压缩为三种需
求，即生存需求、相互关系的需求和成长发展需求三种，提出了当个体向层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径。
(2)双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。认为“满意—不满意”不是传统观点认为的是一个单独连续体相对的两端。例如“低收入”通常被描述会导致不满，然而“高收入”却不一定被归结为满意的原因。实际上存在两类明显不同的因素，是两个不同的连续统一体：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格把从不满意到没有不满意的因素称为保健因素，是和工作环境相
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个人的工作成绩联系起来，才能真正成为激励因素。
(3)效价—期望理论
弗鲁姆的期望理论，在其1964年出版的《工作与激励》书中首次提出，他认为有需求就有动力，需求引起行为达到一定的目标。激励是某个人行为的预期值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。此理论可用下面的公式表示：
动力（激励力量）=效价×期望值
这里的动力是指激励力量，即一个人受激励的程度；效价是个人对于某一行为的价值评估或偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值；期望值指的是通过种行为会达到预期成果的概率，或是一定行为能满足需要的概率。当一个人对个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，这个目标对他的激励作用就越大。期望理论强调工作绩效与奖励之间的主观联系，而员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心。期望理论运用在企业中，就要求管理者应对同的人采用不同的“激励物”，要“投其所好”，奖励其最期望奖励的东西就能发挥最大的奖励效用。
(4)公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1962年首次提出的，又称为社会比较理论。该理论认为当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量，这种比较结果直接影响今后工作的积极性。根据公平理论，组织中的每位员工将一系列的投入或贡献与一系列的产出或诱因相比较。
2.3 薪酬管理的定义
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理体系中的核心内容之一。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
从企业高层的角度出发，他们关注的是企业付出的薪酬对员工积极性和企业人工成本的现实影响；企业中层关注的焦点则是现行的薪酬制度能否文持一支可靠的下属员工队伍；而初级员工的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否能够满足自身在此时此地的综合需要。因而，薪酬管理已不再是简单地发放，而是使薪酬制度成为实现组织目标、满足员工需求、提升核心竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具。
2.4 薪酬管理的方法
(1)建立完善的薪酬体系
一般有薪酬的设计有三种薪酬体系，基于职位的薪酬体系，基于能力的薪酬体系以及基于业绩的薪酬体系，但是目前企业在实际操作中一般不会单独去设计某一种薪酬体系，而是综合各种情况后设计的薪酬体系。
(2)实施动态的薪酬管理模式
薪酬的管理不是静态的，它是随时变化的。动态管理可以通过以下几个方式实现。
①年度评级制度。按实际情况把员工分类，再按类型分等级。对每个等级的标准进行严格的量化。到了年底，通过对其进行专业技能的测试等进行评估，如果达到了更高的级别，那么薪酬也应该随之而变动。
②季度绩效考核。现在大部分的公司都在实施绩效考核，一般都会对绩效考核的结果进行运用，绩效本身也是与薪酬相关联比较大的一个模块，通过员工的业绩水平，去管理员工的薪酬，比如有些公司规定连续三次绩效考核得A，就可以在下年度薪酬自动上调两个等级。有的会规定连续两次E，会被公司转岗或者降薪等等。
③员工的满意度调查。通过满意度调查了解员工对公司薪酬满意度如何，如果确实不合理，应尽快调整。
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