员工流失的原因及降低员工流失的措施对策+任务书+开题报告 第10页
人员流失的特点
通过以上2节的统计和分析，可以看出近4年腾龙公司的员工流失率分别为41.2%、43.4%、45.2%和47.5%；2009年管理人员、技术人员、生产人员的流失比例分别为7.4%、
15.0%、77.6%，并且，随着任职时间的加长，员工流失率呈递减趋势。
另外，不同年龄段的员工流失比例也有明显的差别，25岁以下的员工流失比例为47.7%，26～35岁的流失员工占总流失人数的29.6%，36～45岁的流失员工是流失总数的15.2%，而45岁以上员工流失比例仅为7.5%。因此，可以看出腾龙公司员工流失有以下几个特点：
(1) 随着公司规模的逐步扩大，人员流失率呈现出逐年上升的趋势。
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http://www.751com.cn/ 的员工，其流失率越高，其中，生产部门20岁左右的年轻员工本身就具有流动性较大的特点，而应届大学毕业生通常会在公司工作一段时间，积累了一些工作经验后比较容易发生流失。
(3) 按照员工在公司所处岗位的不同，管理人员尤其是中高层管理人员的流失率较小，而从事生产的员工和部分技术人员相对较容易发生流失。
(4) 公司流失的绝大多数员工年龄都在35岁以内，其中25岁以下的员工流失率将近五成，流失情况最为严重。
(5) 公司的员工随时都在发生流失，但也有较为明显的时间特征，在每年的秋收季节和春节过后，员工流失现象较为严重，员工流失率很高。这与部分员工是农村妇女的特点有关，她们通常在农活忙的时间段内容易发生流失。
3.4 流失员工的工作去向
从生产人员、技术人员和管理人员流失后的工作去向来看，大多数生产、技术人员会依然从事相关行业的工作，而部分管理人员会选择去其他行业的企业工作。
(1) 多数流失的生产人员还是在本地的棉纺织企业从事生产工作。由于绝大多数生产员工的学历和文化素质较低，工作的选择面较窄，因此，他们从该企业流出后会依然从事相关行业的生产工作。
(2) 流失的技术人员会流向本地或外地相关行业的企业从事技能工作。因为技术人员的专业技能较强，他们可能不满原企业的待遇而流出企业，因此，他们会到待遇更优厚的企业工作，通常也是纺织类的企业。
(3) 管理人员流出企业后，选择工作的机会更多一些，他们的去向不局限于本行业的其他企业。多数流失的管理人员会到各种行业的私企从事管理工作，有能力的优秀员工甚至会进入国企工作。
4 腾龙公司人员流失问题原因分析
4.1 社会环境分析
4.1.1 经济的全球化
随着经济全球化的发展，我国经济的发展迅速与世界接轨，外资企业纷纷进入中国市场，我国民营企业的生存环境面临挑战，竞争更加激烈。尤其是中国加入世贸组织，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，企业间竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。企业的竞争加剧了人才的竞争，在市场经济条件下，人力资源逐渐商品化，一些经济实力雄厚的外资企业不惜重金“挖掘”本土企业的人才，这也必然导致某些国内民营企业的人员流失。
如今，国际企业已经成为全球经济的主导力量，劳动力也出现了国际化的倾向。劳动力的国际流动和由此带来的问题已经越来越成为各国提高全球性竞争地位的重要方面。在国际市场中，中国是具有全球三分之一人口数量的人口大国，国外的投资商无不看重中国市场的潜力，跨国公司纷纷到中国来投资设厂。
当然，这些外资企业看到的绝不仅仅是中国市场的潜力和商机，发展中国家的廉价劳动力更是他们看中的契机，低廉的劳动力能够极大地企业的运营成本，从而使其市场竞争力得到提高。但也正因如此，我国企业人员的流动也更加频繁化和国际化。
4.1.2 创业环境的优化
随着市场机制的完善，个人创业环境的不断优化，许多在企业中掌握一定技术的员工，尤其是中高层管理者和科技人员，待时机成熟，就会离开原来的企业，依靠自己掌握的知识自立门户，自我创业。这些人员往往掌握着核心技术，离开企业后，不仅使原来的企业元气大伤，而且仍从事原来的行业，成为原有企业的竞争对手。
4.1.3 对民营企业的认知观念
民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失影响更大，因为，在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不好也能文持较长时间，甚至转危为安，东山再起，而民营企业一旦前景黯然就很容易垮掉。所以，对于在民营企业工作，人们总会感觉不稳定或风险性大，认为是在为别人打工，随时都会因为公司的经营状况而影响到自己的工作，会感到缺乏安全感和稳定性。有的人即使在民营企业工作，也打算随时离开，抱着走一步算一步的心态；也有人通常以民营企业为跳板，先工作一段时间，等积累了工作经验后选择时机进入国有企业或其它工作单位。总之，社会大众对民营企业的认知观念，也是民营企业员工流动性较大的原因之一。
4.2 企业原因分析
4.2.1 绩效考核方面
绩效考核，是指对员工在工作过程中所表现出来的工作业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。而广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素质情况及其是否适合从事某项工作进行把握。企业可以把对员工实施工作绩效评估所获得的信息作为提升职务、工资，晋升以及进一步培训的依据。绩效考核不仅能够规划人力资源和薪酬，而且还能激励和发展员工的潜力，提高工作效率，并有助于企业达到预期目标，提高经营效益。
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