员工流失的原因及降低员工流失的措施对策+任务书+开题报告 第12页
员工管理制度方面
目前我国大多数民营企业实行的还是家庭式的管理模式，是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，腾龙公司也不例外。企业中的关键的职位如财务、采购、营销等，往往由与企业业主有亲缘关系的人把持，非血缘关系的人很难谋到这些要职，也很难晋升到较高的职位。这种封闭式的用人制度严重制约了企业员工的个人发展空间，使其无法实现自身的价值而引起员工流失。
“专权”是民营企业的一大特点，是造成用人机制僵化的根本原因。其实，民营企业的创业者，尽管确实能力超群，一枝独秀，但也必须承认，个人的能力毕竟是非常有限的，而一个人如果去做能力以上或以下的工作，都容易失败。为了避免能力发挥上的缺点，应当下放一些权力，把自己的权利和责任，适度地交给部属分担，让部属尽最大努力去取得很好的成绩，这才是提高工作效率最科学方法。但还不能到此为止，放权还不等于放手。有时，老板形式上放了权，实质上却并没有做到放手让他们去做，在决策和具体问题的处理上都进行干预，结果导致权力放而不让，当事人并没有多少自主权。
在市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，在激烈的市场竞争中，家族式管理模式在民营企业创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段，是较为有效和实用的管理模式。但如今，企业已经具备一定规模，是快速发展的阶段，在企业向现代化、国际化和集团发展的过程中，家族式管理模式越来越暴露出它的局限和不足，己成为制约企业发展的“瓶颈”。
民营企业这种特有的封闭式文化给企业管理带来了越来越多的负面影响，这种管理模式严重影响了民营企业的凝聚力和整体感，也违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准。民营企业的人才很难跨越亲缘的界限，对企业产生认同感和归属感，这也是造成员工离开企业的重要原因。
4.2.5 企业文化方面
企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的企业精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。建设企业文化，在企业人力资源管理过程中发挥着重要作用。企业文化往往是企业中更具稳定性的东西，能够为企业的生存和发展提供保障。企业价值体系、经营理念、管理理念的与时俱进、全面更新，是企业人力资源策略调整的保证。
腾龙公司的企业文化宣传似乎更流于标语和口号的形式，公司员工也没有接受过企业文化方面的培育。公司虽然制定了自己的企业文化，来表达他们的价值观、信念、行为、规范，但是，这些一般都通过员工手册来实现。叙述内原文请找腾讯752018766辣,文-论'文.网
http://www.751com.cn/ 容有的是希望与事实不符，而且企业没有考虑到员工实际所需要的人本文化，忽视了员工的精神追求与和谐的企业文化氛围。
良好的企业文化对于员工保持会起到积极的作用，而公司现有的企业文化忽视了以人为本的管理理念，因此，注重文化氛围和有更高追求的员工就会出现流失现象。
4.3 员工自身原因分析
4.3.1 员工满意度分析
(1) 个人发展的满足
在企业中成长起来的许多优秀人才之所以跳槽的重要原因之一是因为他们很难融入家族圈内,使他们的合理化建议得不到认同和认可，其抱负得不到施展，很难有成就感, 一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会时，往往就会产生“跳槽”念头。
(2) 人际关系的满足
在民营企业，有一个普遍存在的重要现象是员工的工作能力很强，也得到领导认可，但不能正确处理人际关系而不得不重新寻找工作。这样的员工往往认为自己没问题，是企业的人际关系太复杂或别人不能共事，对人际关系的不满往往导致合作意识薄弱，工作上不能发挥团队协作的能力，自己的发展空间也会受到限制，因此造成的人员流失也不足为奇。
(3) 工资待遇的满足
民营企业中员工对工资待遇不满意有几种原因，一种可能是认为自己的付出远大于得到的报酬；另有一种可能是，本来认为自己的付出和所得相当，但是发现与别人相比后便感到不公平；还有一种可能是，自己对报酬的期望不合实际，超出了所在企业的工资标准或承受能力。有的员工把金钱看得太重，甚至就是冲着钱才进入民营企业的等等。总之，对工资待遇不满意也是导致民营企业员工流失的主要原因之一。
4.3.2 个人素质分析
从腾龙公司的人员构成上看，企业员工的年龄普遍都非常年轻，尤其是车间工人，他们几乎都没有接受过高等教育，因此，职业、文化素质不高。员工对于离职或到其它企业工作显得都很淡然，甚至认为能在企业工作一年已经算很长了。这些年轻员工接受新事物的能力强、适应力好，但是对于企业而言，他们缺乏责任感和使命感，加之个性自我，本身就具有一定的流动性，因此，一旦在工作中发生不愉快或有新的感兴趣的工作机会就会自动离职。这些员工通常不会为自己的职业发展做规划，在同一家企业工作的时间也不会很长，因此，他们通常是流失率最高的人群。
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