员工流失的原因及降低员工流失的措施对策+任务书+开题报告 第5页
2.3 员工流失模型
2.3.1 马奇和西蒙模型
马奇(March)和西蒙(Simon)模型是在20世纪50年代提出的，是第一个将劳动力市场和个体行为变量引入员工流失过程的研究中的。为后来关于员工流失的研究奠定了坚实的理论基础。该模型由两部分构成。一个模型分析的是员工感觉到从企业中流出的合理性，如图2-3所示；另一个模型分析的是员工感觉到从企业中流出的容易性，如图2-4所示。
图2-3中，工作满足度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于主管的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。
在图2-4中，March和Simon特别强调员工所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
图2-3 决定员工感到流出的合理性的因素
图2-4 决定员工感到流出的可能性的因素
2.3.2 普莱斯模型
普莱斯(Price)模型（20世纪70年代）是由美国对企业员工流失问题研究卓有成就的专家普莱斯设计的，如图2-5所示。原文请找腾讯752018766辣,文-论'文.网
http://www.751com.cn/ 普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性（员工在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响员工说担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递的交流）以及企业的集权化（权利集中的程度）。前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。
该模型指出，工作满意度和交换工作的机会是员工流失与其它决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业员工对企业的好感程度，等到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可能性，模型的前提条件是工作满意度和工作机会的多少是相互影响和作用的。
从个体心理学角度看，其一大缺陷就是假设个体拥有选择新工作的知识和能力，而忽略了个体价值观、知觉和衡量过程的差异性。
图2-5 普莱斯模型
2.3.3 莫布雷中介链模型
莫布雷(Mboely)中介链模型（20世纪70年代）吸收了前两种模型的优点，莫布雷(1977)提出概念性的员工流失决策过程是最多研究者采用的模式。该模型描述了工作满意感与流失之间的内在关系:工作不满将导致产生流失的想法、寻找新工作、对新工作的评价、产生流失的意向、流失行为。在每一步中都存在反馈。例如，若经过评价发现新工作不如意，则可能会对现有的工作重新评价，且改变工作满意感，本模型的一个假设是流失倾向是导致流失的变量。
该模型认为流失是一个过程，工作满意感是流失的“预兆”，流失意向是流失的最佳预测因子。该模型首先在理论上提出了流失的效用与代价的概念，并认为其它非工作因素也会影响流失的效用与代价。Mbolye认为员工对新工作的评价结果会影响流失的意向和对现有工作的评价，Mbolye指出当员工不得不留职时，他会采取故意缺勤、消极怠工等其它流失方式。在模型中我们还可以看到，流失意向决定流失行为，但这种行为是受到某种冲动情绪或影响的。该模型考虑了外界因素的干扰，考虑了各个因素之间的关系，为流失的定量分析提供了依据，但该模型对流失的效用和代价未进一步分析。莫布雷中介链模型如图2-6所示。
图2-6 莫布雷中介链模型
2.3.4 扩展的莫布雷模型
扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量（如企业的、环境的及个体的）结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，如图2-7。
这一模型指出，员工打算辞职而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定，(1)工作满足与否；(2)对在企业内改变工作角色收益的预期；(3)对在企业外部改变工作角色收益的预期；(4)非工作价值观及偶然因素。
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