（6）时效性原则
把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（7）正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（8）按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
2.3 人性假设理论
在宾馆人力资源管理中，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发、推动动机和行为的作用，并引导宾馆员工的行为指向宾馆的目标。所以，从人性出发，来研究如何实行有效的激励，就成为了宾馆人力资源管理的重要课题。
2.3.1 X理论、“经济人”假设和“社会人”假说
美国管理学家麦格雷戈1957年在他的著作《企业的人性面》中，提出了两种对立的理论：X理论和Y理论。其中X理论代表了“经济人”假设，其基本观点为：
（1）大多数人非常懒惰，一有机会就想逃避工作。
（2）大多数人没有雄心壮志，且不愿意承担任何责任。
（3）大多数人的个人目标都是与企业的目标相矛盾的，必须使用强制、惩罚的办法，刁一能迫使他们为企业工作。
（4）大多数人工作的目的都是为了获得金钱和物质利益。
基于这种假设的管理方法应该是“胡萝卜加大棒”。对于积极工作者施以金钱手段，加以刺激或引导；对于消极怠工者则严厉惩罚，以制止不良行为的再度发生。其管理的重点在于提高工作效率，完成任务，其管理任务是订立各种严格的工原文请找腾讯32491,14作规范，加强管制。
这是一种以任务为中心的管理模式，在国内的许多饭店中是以这种管理理论为基础，制定出饭店人力资源管理模式的。在饭店中，各岗位，各部门，各系之间的分工是明确的，饭店的正常运行依赖于严格的程序和制度。饭店各环节得以有机的配合，也主要是基于饭店中各个工作人员按照规范与程序进行操作。在这种饭店人力资源管理模式下，员工首先是被看成饭店各运转环节中的一种必要的配备，需要做的只是对“容易偷懒和出错的”员工进行严格的督导，在员工与饭店的管理者之间进行了较为明确的分工，确立管理者的权威，采取命令统一、服毕业论文
http://www.751com.cn/ 从权威的方式进行管理。在饭店人力资源管理的其他方面，推崇X理论的饭店主要是通过严格的定额、考核和奖惩制度，对饭店的员工的行为进行控制。在我国现代饭店业发展的初期，一些合资和外资饭店中此类人力资源管理模式表现得较为明显。当前许多国内的星级饭店在内部管理中也采用了这一管理模式，这也是比较传统的饭店人力资源管理模式。
但这种模式与星级饭店所提倡的为客人提供满意超值服务的目标不协调，当前饭店的服务对象有了很大的变化，客人需求的多样化增强，这要求饭店员工在对客服务当中遵循统一的标准规范的同时，尽可能地为客人提供个性化服务。基于此类模式的饭店人力资源管理就使得员工没有更多的个性化拓展的空间，这与饭店的总体目标不一致了。
根据霍桑实验，美国行为学家梅奥于1993年出版的《工业文明中人的问题》一书中，提出了比经济人假设更为新颖、更为深刻的“社会人”观点：
（1）人是“社会人”，金钱并非刺激积极性的唯一动力，社会和心理因素等方关于激励理论在我国饭店人力资源管理中的应用探讨面所形成的动力，对效率有更大的影响。
（2）人们工作的动机是为满足社会需求。
（3）员工的工作绩效要受到同事的影响。
（4）管理者的督导方法和工作态度会影响员工的工作态度，进而影响工作质量。
（5）员工社会需求的满足程度影响工作效率。
这种思想反映的以人为中心的管理模式，除了关心工作任务以外，更加注重员工社会需要的满足，更加注重员工之间的关系，培养和树立员工的归属感和认同感，更加提倡集体奖励制度。
2.3.2人性假设理论的认识
饭店人力资源管理的对象是人，服务的对象也是人(顾客)，饭店综合竞争的对象又是人(包括员工和顾客两者)，人是生产力的最重要、最积极、最活跃的因素，不能单纯的把人当作“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”来对待。
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