激励问题是企业理论的核心之一。从科斯交易费用理论、威廉姆斯与克莱因的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨的团体生产理论到威尔森与斯宾塞所创建的委托——代理理论等，都深刻关注企业内部最优激励方案的设计。通过西方一系列实证研究，认为管理层适当持股的企业绩效较高。阿尔钦和德姆塞茨等人也把经理收入与企业纯净挂钩看成是降低代理成本的根本途径。
经济学家认为，收入制度是决定管理层行为的最主要因素之一，应该把管理层是否持有公司股份以及报酬与绩效的挂钩比重作为判断收入制度是否有效的一个基本标准。现实中，信息是不完全、不对称的，合约也是不完全的。在信息不对称的情况下，委托人无法完全监督代理人的行为，因为拥有信息多的一方会产生道德危险的倾向，可以侵犯对方的利益来实现自己的利益。为解决经理人的道德风险问题，股东就需要对经理人进行激励和监督。
现代公司理论认为，支薪制不能克服利益不相同、责任不对等的难题，而分享制则是企业内部机制中最有效的制度安排。对于管理层毕业论文http://www.751com.cn/ 来说，收入制度的实质不在于水平的高低，而在于其参与公司剩余分配的程度，即以参股或股票期权为形式的管理激励合约通常能有效的激励并约束代理人，它激励代理人致力于提高公司的长远绩效，防止代理加短期形为。
自改革开放以来，我国学者对企业管理层激励问题的研究也不断深化。张文迎曾提出，管理层的激励因素包括两方面:一种是货币收益，另一种是控制权收益。企业的货币收益就是管理层的报酬，包括短期的工资、奖金以及长期的福利与长期激励计社会地位、自我实现等。孙捷等人提出基于管理学对激励的认识，能满足人需要的因素就可以作为激励因素，因而能满足管理层需要或者给其带来某种收益的“控制权回报”是可以作为一种激励机制的。
目前我国关于管理层激励机制的研究大部分还停留在模仿西方理论界的理论层面研究之上，但是由于我国企业尤其是国有企业的具体情况有别于国外企业，因此必须将我国的国情作为一个变量考虑进去，加以修正，才能真正探索出适合我国企业的管理居激励机制。1959