外部招聘也是企业补充所需人员的另一个重要途径，相对于内部招聘，它具有以下优点和缺点：
优点：有助于利用外来优势，平息和缓和内部竞争者的紧张关系，为组织带来新鲜空气。
缺点：外聘人员不熟悉组织内部情况缺乏一定从事基础，组织对应聘者的情况无法了解，内部员工也会因此而积极性受打击，从而使组织运行的绩效受到影响。
选择外部招聘，对于其信息的发布有多种方式，但并不是所有的形式对所有人都适用，在招聘工作中，要针对所需招聘的具体岗位要求选择不同的招聘渠道。
从我数次招聘的经验来看，一般可选择以下几种渠道：
（1） 针对常规性低端人才的招聘。可采用定期或不定期到人才交流中心现场进行，一次费用大概在几百元左右，如果企业人才流动性大，经常招聘，也可办理年租业务，可进一步降低招聘成本。通过媒体代发布信息，可以吸引部本文来自辣.文;论^文·网分人才。但通常发布信息版面过小，容易被忽略。
（2） 针对高端人才。建议可以通过传媒和互联网发布招聘信息，因此类人才多系在职员工，很少外出参加招聘会。在传媒上发布信息要求版面相对较大，这样虽费用较高，但一方面传媒的辐射能力和影响能力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大；另一方面，也可借此展示企业的竞争实力，对人才有相当的吸引力，所在能在更大程度上提高招聘成功率。
（3） 针对高级管理人才。建议采用一些特殊手段，如猎头公司，以高薪、良好的工作环境、股权等有竞争力的条件主动出击，招贤揽士，但相对费用较高。
（4） 职工引荐。职工引荐时、省钱并能取得较好的效果。实践证明，通过这种方法招聘的人员比用其他方法招聘的人员跳槽率更低，但是，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响（如不正之风、裙带关系等），所以必须对此加以认真鉴别并经过严格的选择。
3、 招聘文稿的拟定
招聘文稿既是为应聘者提供岗位信息，也是向应聘者展示企业自身形象和优势的媒介。所以，一份招聘文稿不但要有包含本次拟招聘的岗位、人数，相关岗位的性质、要求，应聘者应具备的条件、薪酬待遇等信息，而且还应有企业简介（包括企业成立时间、规模、主要经营项目、品种等），一方面吸引更多的潜在应聘者，另一方面也向公众展示企业的内在魅力。
三、 招聘程序：
1、 资料准备：
我在无数次的现场招聘经历中，发现这样一个问题，几乎所有招聘单位都没有为应聘者准备可供参考的企业相关资料，只是通过招聘者口头传达相关信息，这是一个非常值得关注的现象。如果企业在知名度不是很高的情况下，能为应聘者提供一份基毕业论文
http://www.751com.cn/ 本能展示公司基本情况的资料集，一方面能让应聘者对企业有一个感观上的认识，另一方面又能提升企业的形象，增加招聘的胜算。如果条件允许，还可将企业的相关资料制作成光盘，在现场招聘时用笔记本电脑将其进行反复报告播放，既能宣传企业又能吸引更多应聘者的目光。
2、 初步简单面谈（初试）
对于前来应聘的人员，首先与之进行简单的面谈，通过对其进行有针对性的发问，从中捕捉有用信息，对明显不符合应聘条件的，采用适当的方式以客气而不失礼貌语言向其传达不适合本企业的信息，让其知难而退。而对其他人员，则要求他们按要求填写登记表。
在面谈过程中，无论应聘人员的情况是否能引起你的兴趣，招聘者在整个谈话过程中都应保持微笑并适度凝视对方，一来是招聘者应有的礼貌，二来可以观察应聘者的表情变化，从中捕捉到有利信息。对于应聘者的提问，招聘人员应有充分的准备。对于企业的实际情况可以适度夸张，而对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至可以适当把情况说得稍难一些，一来可以让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能带来的失败感，二来也可以让其在工作过程中发现实际情况其实比预计的要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度上增加其在企业中的稳定性，从而提高招聘的相对成功率，节约招聘费用，减少企业因招聘而产生的人力、物力、财力的浪费。
3、 资料遴选，确定参加笔试人员名单：
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