资料遴选是一个非常必要且重要的环节，面对众多的求职资料，企业人力资源部门不可能有相应的时间和人员来安排所有求职者的笔试，所以对应聘者资料的遴选工作就显得非常必要。遴选工作质量将决定着应聘者的整体质量，从而直接影响到招聘工作的质量，因此，资料遴选过程中要注重对应聘者资料首先进行仔细阅读，然后对应聘同一岗位的不同应聘者的经历及相关信息进行多方面、多角度的对比，再次对既有信息进行分析、最后作出选择，确定笔试入围者。
4、 笔试：包括对基本知识的考试和对专业知识的考试。
针对应聘不同的岗位和职务，进行相关的文化水平、专业背景、技能实际操作和逻辑、分析、判断力的考察，这是作为人才所必须具备的基本素质。
笔试结束后，人力资源部门根据应试人员所应聘的岗位，负责组织相关人员成立测评小组，对应试人员的考卷进行评分，成绩合格后，方能进入下一轮的测试。
5、 面试：
初试与笔试合格后，进入最关键的面试环节。在此环节中，通过主试和被试双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，更为直接本文来自辣'文;论^文·网地了解应聘人员的素质状况、能力特征以及应聘动机等，不仅可以评价出应聘者的基本常识水平，还能对应聘者的能力、才智及心理特征有一个较为深入的了解。面试的具体做法是：
（一） 面试的准备
（1） 面试考官的选择；
考官应具备的条件：
ａ、必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。
ｂ、应具备相关的专业知识，起码在面试的小组中，考官的知识组合不应有缺口。
ｃ、了解组织状况及职位要求，这样才能帮助公司选出真正的人才。
ｄ、面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。
ｅ、能公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响，因此要求主考官有良好的自我认识能力。
ｆ、要求主考官掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否作出果断的决定。
对于对高层管理人员的聘用，面试要求有公司领导参加。
（2） 确定面试人选，发出面试通知；
（3） 设计面试评价量表；
（4） 确定面试方式：可实行一对一面试、主试团面试、结构式面试，在评价表上进行一一打分。
（5） 面试场所的选择：面试场所的选取要注意气氛；要求安静、合适， 有良好采光及封闭环境，不可在有人办公的办公室进行面试。面试场所的布置既要考虑到减少对应聘人的心理压力，又要注意适度的环境压力是考验应聘者的一个必要方面。
（二） 面试的实施
（1） 建立适当的面试气氛：当应聘人进入面试地点时，应该给予适当的接待；面试室内应有适当的环境；妥善解除应聘人的紧张心情；实现面试中的良好交流。
（2） 向应聘人介绍本公司情况及应聘职位的需求。
（3） 对应聘人的评价考察。
（4） 和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者提出的各类问题。
（5） 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题。
（6） 双方分歧的解决：如果双方在某一点如工资等谈不拢时，主考官可以运用应聘职位的其他层面加以劝说，比如说可以开导应聘人：这是一个极前途的职位，能有机会升迁到较高阶层，对你自身以后的发展也有益等。所以，如果对方对某些待遇很重视时，应在正式录用前就讨论清楚，以免伤了和气。
（三） 面试结果的处理
（1） 综合面试结果：将主考官对每一位应聘人员的独立的评价结果进行评价结果综合，根据评审结果，决定是否录用，录用时必须着眼于应聘人长期发展的潜力，是否符合公司的需要和利益，一般最后的决定权在应聘职位的部门经理或高层经理手里。
（2） 面试结束的反馈：将面试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的决定，随后通知应聘者，并发送聘用通知。
四、 招聘评估
根据对以上各个招聘的环节进行跟踪，检查招聘是否在数量、质量及效率方面达到标准。对招聘活动的综合评估，有助于本文来自辣.文;论;文·网我们发现招聘工作中出现的差错和疏忽，以期在下次招聘时修正改进，也使招聘工作在不断实践和分析中得到不断完善。
招聘结束后，针对其结果写一份报告，并形成招聘信息反馈表一份提交有关部门，另一份存档，既是对本次招聘工作的一个总结，也是为下一次招聘工作提供一定的经验和参考。
现代管理学认为，决策没有最优方案而只存在最满意方案，本人认为招聘工作出是如此，只有适合的才是最好的。企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路，以期以最小的投入而获得最大的效果。所以说，招聘能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对于企业而言，还有许多工作要做，还有更长路要走。
参考文献：毕业论文
http://www.751com.cn/（1）郑晓明编著.《人力资源管理导论》.北京:机械工业出版社，2005,第2版
（2）马军编著.《人力资源管理实用方案》.北京:电子工业出版社,2006,第1版
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