绩效评估的周期过长
所谓评估的周期，就是指多长时间进行一次绩效评估。绩效评估的周期与绩效管理的目的和所考核的绩效指标性质有关，不同的绩效指标需要不同的评估周期。凌华公司在设置评估周期时，只根据主观想象来设置，对所有考核指标都毕业论文
http://www.751com.cn/ 是一年进行一次评估，造成评估周期过于迟缓。对任务指标的周期定为一年，一方面造成评估者在评估时对被评估者在该指标方面的印象比较模糊，容易产生主观上的误差；另一方面，使问题堆积一年，不利于问题的解决。
4 凌华公司绩效评估制度的设计
4.1.建立凌华企业绩效评估指标体系——针对于业务人员
4.1.1关键绩效指标的概念
关键绩效指标即KPI（Key Performance indicator），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。KPI包括以下三个方面的具体含义：
1、KPI是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。
2、KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，KPI是连接个人绩效和组织战略目标的一个桥梁。因此基于KPI指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
3、通过在关键绩效指标上达原文请找腾讯3249.114成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
KPI是进行绩效沟通的基石，是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。从表3－1我们可以看出关键绩效指标体系与一般绩效考核体系的区别
表3－1关键绩效指标体系与一般绩效考核体系的区别
基于KPI的绩效评估体系 一般的绩效评估体系
假设前提 假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标 假定人们不会采取行动以实现目标，
假定人们不清楚应采取什么行动实现目标
假定制定与实施战略与一般员工无关
考核的目的 以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为了组织战略目标的达成服务的 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人行为服务
指标的产生 在组织内部自上而下对战略进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的
指标的来源 基于组织战略目标竞争要求的各项增值性工作产出 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正
指标的构成及作用 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果（what），也传递了产生结果的过程（how） 以财务指标为主，非财务指标为辅。注重对过去绩效的评价（what），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩
收入分配体系与战略的关系 与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施 与组织战略相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关
4.1.2建立关键绩效指标的基本原则
1、科学性原则
无论利本文来自辣.文;论^文·网用什么样的定性、定量方法或再好的计算方法来建立关键绩效指标体系，都要是对客观现实的抽象和描述，都是必须依靠一套合理的科学性来建立起来的指标体系。这些指标体系要能抽象出人员绩效中最重要，最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚，越简练，其科学性就越强。
2、可操作性
设计KPI就是为实际应用，能反映实际的情况。因此必须要保证指标的可操作性，在保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系要尽可能简化，评价指标所需的数据易于采集和指标项目的易懂性，容易被执行人理解和接受。要对每原文请找腾讯32491,14一指标都给以明确定义，建立完善的信息收集渠道。
3、目标导向性
即关键绩效指标必须依据企业目标、部门目标、岗位目标等来进行。
4、可控制性
被考核者应对绩效指标的达毕业论文
http://www.751com.cn/ 成具有相当的控制能力。要使所设计的指标体系项目均为应为被考核对象所能控制的因素，而不受其他人的影响。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。
4.1.3 SMART原则
绩效目标通常包含结果目标和行为目标。结果目标是指“做什么”、要达到什么结果，源自企业目标、部门目标、客户目标以及下属个人目标等。行为目标是指“怎样做”。确定一个月的目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”，才能更好地实现要达成的目标。
所谓S(specific)即“具体的”，是反映阶段性的比较详细的特定的目标;
所谓M(Measurable)即“可衡量的”，是指绩效目标不论是数量化的或者是行为化的，测量这些绩效目标的数据或信息是可以获得的;
所谓A(Attainable)即“可达到的”，是指绩效目标在经过相当努力的情况下是可以达到的，既不能过高又不能过低;
所谓R(Relative)即“相关的”，是指绩效目标与总目标、相关目标的一致性;
所谓T(Time-based)即“以时间为基础的”，是指绩效目标要讲效率，是有完成时限的。
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