劳动密集型企业绩效薪酬策略浅析 第2页

1、建立符合企业生产力发展要求的绩效考评体系。
劳动密集型企业的绩效管理目标是以提高单位时间的劳动生产率为根本目的的，所以宜选择以结果为导向的绩效考评方法来建立考评制度。
以服装行业为例，由人力资源部发起，以公司副总、生产厂长、车间主任、各班组长组成考评小组。以全体生产员工为考评对象，以生产班组为考评单位。组织实施每月一次的绩效考评。
首先由生产部门负责下达当月生产任务。根据每月订单情况以及出库日期，制定详细的生产计划，然后将生产计划分配给各车间、班组，形成当月的生产目标。加强生产过程质量的监控，防止出现只求数量，不求质量的情况发生。其次，实时监控生产过程，调整生产进度。生产过程中存在很多非生产的不确定因素，要及时的反映到生产过程中。为保证目标的达成率，就必须随时做好调整生产进度的工作，做到生产进度符合生产目标的要求。最后，提高单位时间生产目标量。订单进行的整个过程也是生产工人由不熟悉到熟悉的一个过程，随着生产过程的延续，工人的熟练程度会不断提高，此时可以提高单位时间的生产目标，以增加单位时间的产量，从而提高整体的产量。
建立一套简单实用的生产进度报表系统，有条件的企业还可以建立自己企业的ERP系统，可以实时有效的采集生产进程的数据，为分析修正生产进程、监控产品质量提供资料。
考评小组每月末将当月汇总统计数据与月初计划比较，找出差异，分析原因。与基层管理人员和员工代表面谈沟通，给予目标引导和技术指导，同时听取基层人员对考评制度的意见，完善绩效考评体系。

2、建立以绩效考核结果为衡量标准的薪酬制度。
绩效考评有效的实施为一线员工的薪酬发放标准提供了翔实可靠的数据，所以选择以当月产量为衡量标准的薪酬计算方法就成了必然。
员工的薪酬结构体现为，工龄＋技术等级＋产量（绩效）。这样的薪酬结构能够真正体现多劳多得，公平竞争的原则。
在实践中还有一个影响绩效薪酬制度实施的因素，即薪酬的透明度。为体现公开、公平、公正的原则，事先应该计算出单件产品的加工价格，并明确告诉员工，使产量目标具体化，让产量目标变成薪酬目标，同时再辅以适当的奖勤罚懒措施，能够起到充分提高劳动积极性的作用。

3.持续改进绩效考评体系。
绩效考评体系得到充分运用，可以激发员工工作的自主性和自觉性。因此要保持绩效管理体持续发挥其驱动力的作用，就需要不断的对体系运行进行监控，对考评结果进行分析，发现绩效管理体系存在的不足，对体系的各个环节进行持续有效的改进。以保持绩效管理体系的科学性和客观性，使绩效考评加薪酬激励的管理模式深入人心。
   
二、采用先进生产工具，改善工艺流程，提高生产效率。
生产力发展到一定阶原文请找腾讯324,9114段，仅仅依靠加大劳动强度，延长时间，已经不能满足其发展的需要，此时能够促进生产力发展的决定因素，取决于生产工具的先进性。“工欲善其事，必先利其器。”先进的生产工具可以推动生产力实现飞跃性发展。
就劳动密集毕业论文http://www.751com.cn/ 型企业而言，设备的更新换代，先进技术的采用都可以使原来的低效率取得一定的提高。同时，采用先进的生产工艺，改进工作流程，能够极大提高劳动生产率。当然改变工艺流程，不能以牺牲产品质量为代价。否则这种提高生产效率的举措毫无意义。
提倡员工多提合理化建议，鼓励员工开拓创新，增强员工的参与性。许多技术标兵，行业带头人都曾经是一线工人出身，只有从事一线工作的人才能激发改革创新的愿望。一项小小的技术革新，一个简单的工艺流程，都可以极大的提高生产效率和产品的实用性。这一点在著名的家电企业“海尔”被发挥的淋漓尽致。

三、完善员工福利待遇，增强员工的满意度和归属感。
企业要想不断发展，员工的稳定性非常重要。如果一个企业不断的有人员流动，说明企业的管理出现问题，让人感觉到不踏实。试想怀着这种心情的员工，如何能安心工作？所以加强员工沟通，改善员工工作的软环境，是稳定人心，增强企业竞争力的必要条件。
员工的自动力很大程度上取决于其工作态度。在有竞争力的薪酬激励制度下如果仍然不能留住员工，不能使他们安心工作，那一定是员工的情感受到伤害，是周围的环境出了问题。作为人力资源管理者，应该时刻保持与员工沟通，及时了解员工在工作之外亟待解决的问题，为员工解决后顾之忧

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