（2）企业在薪酬管理方面缺乏有经验的专业人力资源管理部门来对企业的中长期的发展战略进行研究、分解，并根据外部市场的发展情况制定出与企业发展战略相适应的薪酬管理体系对薪酬管理缺乏系统研究。虽然企业近年来也对薪酬制度进行了一定的改革，但是这些改革并不是从企业战略的高度来进行的，不能体现企业的战略目标和定位。
（3）多数薪酬改革政策只是针对企业经营管理中出现的局部性或暂时性的问题而制定出的头痛医头、脚痛医脚的措施。由于没有科学完善的工作分析和评价体系，考核制度也不完善，哪个岗位重要，哪个岗位贡献大，哪个员工表现好以及奖金分配主要由所谓的领导办公会进行研究决定，而没有形成一定制度。由于没有好的薪酬制度的支持，企业只是在主观上想保持职工的工作积极性，处于一种被动的局面。同时，现代人力资源理论认为，人是一种资源，而不仅仅是通常意义上的“劳动者”。
随着经济的发展和社会的进步，组织的成功越来越取决于该组织拥有的人力资本的能力以及其能力的发挥。企业的发展和竞争优势的获得越来越依赖于对人的管理，越来越多的组织正通过构筑自身人力资源竞争力，来文持生存并促进发展。
4.2.2薪酬体系存在着内部不公平性
唐山天缘塑料制品厂在激励过程中，没有根据员工所处的工作性质和对企业贡献的相对价值的大小来分别激励员工，也没有考虑员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件，更没有对团队和个人的绩效考核和评价。对管理人员、销售人员和一线人员，实行同一个薪酬政策，采取相似的激励方式。表面上看，企业执行现行的薪酬政策，实现了企业领导层所强调所谓的公平，但实际上执行这样的薪酬政策带来的结果是平均主义。这不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位的价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，势必造成了新的不公平。
企业员工反映企业分配存在着严重不公平的现象，有的人认为自己付出多，业绩好，获得的报酬却与其他人一样：有的人认为自己和别人干的一样多，工资收入却不比别人高；有的是业务人员抱怨说，管理部门人员压力小，工作轻松，工资却不比自己少；有的是管理部门抱怨，自己处于管理岗位，是管人的人，但是收入却不比一线的人员高。员工的这些不公平感直接影响到员工的工作积极性和创造性，导致该企业出现一些员工消极怠工，甚至人才流失的现象，从而影响到企业的发展以及产品和服务的质量的提升。企业应该调整现有薪酬激励机制，实现薪酬内部均衡。从多角度、多渠道明确企业薪酬能力价值因素，调整现有的薪酬结构，区分对待管理人员、销售人员、一线人员和技术人员，对不同岗位的员工实行不同的薪酬政策，采取不同的激励方式，以全面提高员工的薪酬满意度，只有这样刁‘能调动每一个员工的工作积极性，从而不断提高员工工作的绩效。
4.2.3薪酬结构不合理，与市场水平脱节
由于受传统体制和传统观念的影响，企业现有的薪酬结构还比较平均，没有合理地拉开差距，企业薪酬价位与劳动力市场价位脱节，关键岗位的薪酬水平低于外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性，而非关键岗位的薪酬却高毕业论文
http://www.751com.cn/ 于市场水平。如表 4-2 业主管薪酬与同行业其他企业主管年收入水平比较。
表 4-2 企业主管薪酬与同行业其他企业主管年收入水平比较 单位：元/年
2006 2007 2008 2009
唐山天缘塑料制品厂 38000 43000 48000 52000
致富塑料制品厂 35000 42000 45000 50000
富兴塑料制品厂 38000 42000 49000 54000
三合塑料制品厂 40000 45000 50000 55000
众所周知，企业的薪酬水平在人才市场，甚至全社会中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能战胜竞争对手。对于一流的人才应该给予一流的回报。如果关键员工、核心员工的收入较社会标准水平偏低，外部竞争力就会比较弱，必然使企业想留的人留
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