薪酬管理相关理论观点
2.2.1薪酬激励员工的作用机理分析
心理学家认为：所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种目标导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。一种没有得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为没有满足的需求会造成个人内心紧张，需求引起动机，动机指导行为，导致个人采取某种行为以解除或减弱其紧张程度。目标达成以后，被激励的对象会对达到的绩效和得到的奖惩进行评价，分析需求是否得到满足，从而形成了一个动态的激励过程。具体过程如图 2-1 所示。
2.2.2薪酬管理的激励理论
（1）马斯洛的需要层次理论
激励的实质就是通过对人的正确认识而采取适宜的组织行为从而激发人的工作积极性和创造性，提高组织的效率和有效性。研究激励就要研究人的需求，激励才不是盲目的。人的需求不但对于不同的人是不同的，而且对于同一个人的不同时期也是不同的。人的需求多种多样，千差万别，对于管理者来说，要弄清员工的需求，并分析毕业论文
http://www.751com.cn/ 利用他们的需求，达到激励的目的。美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出了需要层次理论，主要内容为的动机是未得到满足的需要，而需要是分层次等级的，基本的需要必须先得到满足后，较高层次的需要才会产生，才开始成为我们工作的动机。五个层次的需要从低到高依次为：生理或生存需要（食物、水）、安全需要（住所）、社交需要（归属感、爱、受到接纳）、尊严需要（自尊和受到他人尊重需要）以及自我实现需要（自我开发和实现潜能）。
（2）双因素理论
美国著名心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出了双因素理论，又称“激励----保健理论”，主要观点是：激发人的动机的因素有两类，一类为激励因素，另一类为保健因素。激励因素是促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是使员工产生不满足感的因素，通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、工作条件等。激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。满意的对立面是没有满意，而不是通常人们认为的不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是通常人们认为的满意。满意与不满意之间的关系如图 2-2 所示。
（3）亚当斯（J•Adams）的公平理论
美国心理学家亚当斯在1956年提出了公平理论。该理论主要研究薪酬分配的合理性和公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。每个人都会把自己付出的努力（投入）和由此得本文来自辣.文;论^文·网到的报酬（结果）的比与其他人的投入对结果的比进行比较，也会把自己现在付出的努力（投入）与所得报酬（结果）的比与自己过去进行比较。如果相当，就认为公平，心理上就感到满足。否则，就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、减低劳动积极性。亚当斯提出了公平关系的方程式：
Qp/Ip=Qo/Io
Qp：代表一个人对他自己所获得报酬的感觉；
Ip：代表这个人对他自己所投入的感觉；
Qo：代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；
Io：代表这个人对某个作为比较对象的人所做投入的感觉。
这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为
比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。
2.2.3宽带薪酬管理理论
（1）宽带薪酬的概念
近年来，宽带薪酬的概念逐渐被企业的管理者所接受，这种薪酬结构也在越来越多的企业中付诸实施。所谓宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。
纵观薪酬管理发展脉络，薪酬管理模式随着“以人为本”管理思想的逐渐建立，其薪酬管理体系也在不断完善和发展。传统薪酬设计主要从对员工“偷懒”行为约束出发，现代薪酬设计结构则强调对员工主动性、协作性和创造性的发挥，对薪酬的定位并不简单地认为只是对员工贡献的承认和回报，它己成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，是支持员工实施这些行动的管理流程，宽带薪酬管理模式正是基于现代薪酬管理思想及现代企业组织改革潮流应运而生。
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