⑸更重视薪酬与团队的关系的研究。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强本文来自辣,文;论^文·网调协作的组织。
⑹注重薪酬制度的透明化的研究。保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬
⑺由薪酬普遍制的研究转变有弹性、可选择的福利制度的研究。司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
3、存在问题
（1）薪酬研究的内容及其广泛，但在一些领域也存在不足。在研究内容上，如何构建基于企业发展战略的路径研究还狠缺乏，对于薪酬战略与企业经营战略的匹配的研究也不足，需要进一步展开深入研究；在对薪酬的影响因素方面的研究很不系统。
（2）在研究方法上，目前国内的大多数研究都是基于理论上的逻辑阐述，虽然很多都能自圆其说，但大多都是借鉴西方的薪酬理论毕业论文http://www.751com.cn/ 知识，并未基于中国国情对薪酬开展深入研究，研究方法也相对单一，应该加强对薪酬研究的数量模型研究，提供可操作性的研究成功，与企业薪酬实施的实践结合的相关研究等等，也都应有所发展。
（3）近年来，随着对薪酬激励制度的研究，而忽视了对内部薪酬分配不均衡问题的研究。内部薪酬分配不均衡是目前企业内部普遍存在的现象，主要表现在薪酬差距过大和过小两个方面。随着市场经济的发展以及人们思想观念的转变和更新，绝大多数劳动者都希望能够按劳分配、多劳多得，切实实现真正的分配公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都将引起员工不满，削弱薪酬的激励作用。
4、个人见解
我认为应在以下几个方面加强薪酬管理的研究：
（1）应当注重薪酬与绩效挂钩，切实发挥绩效薪酬的作用，以调动员工的积极性。
（2）更加注重利用弹性福利管理对员工不同层次的需求进行满足，使员工内在价值和创造潜力得到更大的挖掘。
（3）应更加注重对员工的长期激励的研究，使员工对企业有归属感，做出更大贡献。