图6:岗位绩效指标设计模型⑥
岗位绩效标准的设计结果包含三个方面:工作业绩绩效指标、工作态度绩效指标、工作能力类指标。一般包括岗位所需要的知识与技能、影响与责任、解决问题和制定决策的程度、管理跨度、沟通技能及工作压力等因素。
需要指出的是:对于岗位绩效指标的设计,虽然可以采用平衡计分卡的思想,确定员工的关键绩效指标,但是,员工的考核并不仅限于对“绩”的考核,而是“德”、“能”、“勤”、“绩”的综合。因此,对于工作态度、工作能力类的指标,虽然很大一部分不能加以量化,但还是应该确定相应的指标。
2、指标体系的构建
(1)确定指标之间的关系
在指标确定之后,接下来是如何确定它们之间的关系。简单地说就是确定出来的指标之间是应该加总,还是应该乘积,还是应该先加总后乘积。例如,销售准备工作上企业在为未来取得市场份额、实现销售收入而从事的工作,应与未来利润挂钩;而销售收入实现率、合同回款率及费用控制达标率应当与当期利润挂钩。
(2)指标权重的确定
确定指标权重的毕业论文http://www.751com.cn根本原则是根据它对组织战略目标的重要性进行指标设置。重要性越大,权重越高,但是企业往往很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。这里采用层次分析法对绩效考评指标权重进行设定,目的在于克服了把定性分析向定量分析转化这一难题。
层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是将决策中有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。其核心思想是决策问题的关键是对行为、方案、人选的评价选择,而这种评价选择总是要求把决策对象进行优劣排序,取优汰劣。AHP法在应用过程中,需要专家对各个指标做出判断矩阵,虽然各个判断矩阵是有主观因素在内的,但是通过归一化处理之后,指标的分值比较客观。
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