激励存在问题
北京多少公司的人才流失现象十分严重，员工对企业的忠诚度很低，跳槽的可能性极大。出现这种现象，主要是企业对于员工的激励存在着很多问题，如果对员工激励的问题得不到好的解决，后果是很严重的。从本文问卷调研数据的分析结果，以及现在相关的理论研究，北京多少公司人员的激励制度存在的问题大致可归纳如下：
（1）总体状况
北京多少公司人力资源的基本现状是:员工整体素质较低，中高层管理者对专业人员的管理比较缺乏，结构性矛盾突出。企业人力资源的配置状况：由于受到历史、经济体制等因素的影响和制约，本企业人力资源管理在资源配置、管理职能、开发与利用等方面存在很大的管理问题。为此，必须建立有效的用人机制，改变原有的激励方式，进一步加强对人力资源的开发与利用。
（2）激励形式单一
由访谈调查分析得到北京多少公司的员工不再满足于这种单一的工资激励方式，他们还有更高的需要和追求，如要求以知识产权作价入股、分享企业的产权等，和一些精神激励，而北京多少公司没有考虑到员工的内心需求，即马斯洛的需求层次理论。在激励时不分层次，不分对象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，也很难达到预期的激励效果。
（3）薪酬制度问题
①薪酬制度缺乏吸引力
北京多少公司公司从中层管理人员到普通员工，其薪酬的构成只有基本工资和奖金两部分。按照薪酬的定义，薪酬有基本报酬，奖金，福利计划等。同行业内基本工资是大致相当的，而奖金是要到年底才能一次性给付的短期激励措施，所以员工在年底到来之前的很长一段时间之内，都基本只有基本报酬这一项收入。根据赫茨伯格的双因素理论，基本报酬是属于保健因素，它只能防止员工工作积极性的下降，而并不能有效地激励员工，提高他们的工作积极性。
②没有建立起来与薪酬激励相配合的一整套绩效考核制度
没有完善的绩效考核，就没有办法对员工的业绩进行衡量，企业用来发放薪酬的资金其实就是在搞平均分。这样，做的好与坏都不影响员工所得，怎么可能起到激励作用呢？亚当斯的公平理论中提到：员工在获得报酬时，会进行两个比较，纵向和横向，是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与自己过去的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较，也是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与他人目前的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较。平均分使得员工在作对比时产生不公平感，会挫伤员工的工作积极性，起到激励的负效果。尤其是工作表现好坏一个样。第一，工作难度大、工作量大的员工工资不多拿，工作量小的员工工资不少，不干的照样拿钱的现象相当普遍，没有相应的奖惩制度，严重挫伤员工的积极性。第二，公司几年很少有培训机会。一些员工进入企业后，有的直到劳动关系结束都没有参加过一次培训，培训学习之机会不但少，而且各种培训学习有名无实，员工接受培训的机会和途径较为有限，员工培训率相当之低，这是造成员工大量流失的原因之一。
③专业人员相对与其他岗位的员工对公司薪酬及激励制度不满意度较高
从以上分析的分析图来看，其他岗位的员工对公司薪酬及激励制度较为满意，而公司的专业人员却存在颇多不满。可见本企业薪酬及激励的制定过程中没有具体分析专业人员的特点，从而也就没有针对专业人员制定相应的激励措施。
（4）精神激励流于形式
从该公司的激励历程可以看出，企业领导者已经在进行精神激励的尝试，包括培训、给与表扬和荣誉、倡导企业文化等。但是根据公司对员工进行的员工满意度调查显示，这些激励并没有起到应有的作用。比如，企业对员工实施培训，所聘请的培训讲师一些是来自社会上的培训机构，公司本着少花钱多办事的原则，所找培训机构都是一些二流机构，对行业特点不清晰，只是教条的生搬硬套理论知识，使员工根本听不懂其所讲内容，更不能对毕业论文
http://www.751com.cn/ 其所讲内容加以应用。还有一些所聘讲师是同行业甚至本企业内部人员，随便准备一些书面材料就开始对员工进行培训，不具备培训师的资格，在讲授技巧和教学互动等方面经验不足，导致员工对培训内容失去兴趣，培训流于形式。公司过分强调有功则奖的结果性，使得员工挖空心思的找企业制度的漏洞来提改善建议，并没有把精力用在如何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了设置奖励和给与荣誉的初衷。另外，因为中小民营企业成长的特殊性，大部分中小民企是管理松散随意地发展起来的，并没有形成自己特有的企业文化，当企业领导者开始提倡时，绝大多数也是生搬硬套别的企业的内容，用强制性的标语、经营宗旨这些文字化的形式来逼迫员工接受并传承，大部分员工会觉得突然、不习惯、不适应。这跟企业文化的本意背道而驰，无法发挥企业文化对员工潜移默化的激励作用。
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