目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景和现状 1
1.2 研究的目的及意义和方法 3
2 薪酬制度的概述 4
2.1 报酬与薪酬 4
2.2 薪酬制度的内部公平 5
2.3 薪酬的内部公平内涵 6
2.4 实现薪酬的内部公平方法 7
2.5 薪酬制度的激励作用 8
3 新奥集团股份有限公司的基本情况 11
3.1 新奥集团股份有限公司简介 11
3.2 新奥集团股份有限公司人力资源现状 12
3.3 新奥集团股份有限公司薪酬制度存在的问题 13
4 新奥集团股份有限公司薪酬制度改革的设计 16
4.1 薪酬制度改革应遵循的原则 16
4.2 新奥集团股份有限公司薪酬方案设计 17
4.3 选择合适的工作分析方法，实施岗位价值评价 24
4.4 新奥集团股份有限公司薪酬体系设计 27
4.5 薪酬等级调整 21
5 新奥集团股份有限公司薪酬制度实施保障 22
5.1 加强薪酬制度相关的培训及宣传工作 22
5.2 完善人力资源信息管理系统及绩效考核体系 22
结束语 24
参考文献 25
致谢 26
1 绪论
1.1 研究背景和现状
1.1.1 研究背景
薪酬管理可以说是企业人力资源管理实践中企业员工最关心，最敏感，也是操作难度最大的一个环节。实际上，处于发展中的我国，企业薪酬方面的问题远多于发达的西方国家。进入21世纪以后，我国多数企业正处于深化改革与国际接轨的关键时期，这对企业分配制度改革也提出了更高的要求，那就是我们必须用新的观念来认识企业分配制度改革的目标和方向，真正建立起与现代企业制度相适应的现代企业薪酬制度，其中如何设计和调整薪酬结构成为关键问题，而且需要尽快解决。尤其是很多企业员工结构和员工素质提升幅度较大，人员流动成为常见的现象，大多数企业采用以人为本的管理理念，以战略人力资本管理为企业管理的基本方法的今天，对合理调整和设计薪酬结构提出了更高和更紧迫的要求。基于以上问题的思考，我认为有必要研究薪酬本身的内部规律和外部影响因素，找出一个相对实用的，具有共性特点又能适应我国各类企业特点的新的薪酬结构设计模型。
1.1.2 国内外研究现状
自从我国加入WTO以来，根据不同分配定律我国的薪酬制度出现了较大幅度的变化。一直以来，企业薪酬问题是经济学界和管理学界关注的热点问题。不同的学者和专业人员从经济学、劳动经济学、人力资源管理、财务成本管理等不同的角度研究企业薪酬问题，经济学领域对薪酬问题的研究己相当系统。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断地发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁;同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术也折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。从传统薪酬到现代薪酬，薪酬制度经历的漫长而曲折的演变过程。通过多年的研究和实践，我国企业逐步形成了以下三种薪酬结构:(1)以职位为中心的薪酬结构:以事位中心，以位定薪(2)以能力为中心的薪酬结构:以人为中心，以能定薪(3)以业绩为中心的薪酬结构:以人为中心，以绩定薪现代薪酬制度的观念是:职责给源文请找QQ324.9114薪。随着中国改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”，这种做法叫“职责给薪”，是一种以职责为基础并结合绩效合理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格;结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高的薪资川。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导薪酬设计思想。最近，较多的学者研究主要集中在不同行业、不同工作性质(如产业工人、研发人员、管理人员等)的人员薪酬结构方面。并从价值增值理论、公平理论、激励理论为基本理论提出了“宽带薪酬”、“薪点薪酬”等国外流行的薪酬理念的本土化方案。
从经济学理论角度看，佩蒂提出了工资的最低生活文持费用理论、重农学派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论;现代西方经济学又出现了克拉克的边际生产力理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈判工资理论。下面对这几个新理论做一下简要介绍。
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