（1）盈利分享计划理论
盈利分享计划主张为达到或超过目标的员工提供现金奖励，基础是雇员团队的合作绩效。不同的盈利分享计划普遍包括激励员工增加生产或降低成本。源于这些活动所获得的财务收益与员工分享。一个单位的绩效是其收益的基础，这个单位可能是整个组织、一个大的分支机构或某个独立的单位。大部分盈利分享计划的特征是:①组织有通过有效的团队工作可达到的生产率目标;②如果目标达成，员工获得现金红利;③通过明确的公式，用客观的测度测定生产率;④鼓励员工提出建议，以削减生产成本或提高生产率。典型的盈利分享计划有斯坎伦计划。
(2)人力资本的工资决定理论
人力资本的工资决定理论认为工人的知识技能是一种生产资本储备，其价值源于劳动力市场上的技术报酬，寻找工作和迁移等行动能提高技术储备的价值;人力资本投资的主体是教育投资，而教育本身内分为正规教育和在职培训;不同的教育培训类型所带来的边际劳动生产率的改变和收益是不一样的。因此，培训成本在收益的当事人之间有一个分摊的问题;员工的工资其上限是受培训后新的边际生产率，下限是培训前的边际劳动生产率。
(3)利润分享计划理论
利润分享计划(Profit— sharingPlans)，主张奖励群体的而非个人的绩效。这种盈余分配是基于利润而非盈利，企业利润的一部分被分配至雇员的个人账户。利润分享计划有三种中类:①延迟计划:个人的所得在退休时发放。②分配计划:一旦利润分享额度被计算出来，企业将每期的利润全部发放。③组合计划:雇员马上收到每期收入的一部分，其余要等到将来在分配。
(4)知识资本决定理论
知识资本决定理论认为在传统经济中，企业利润主要由产品的实际利润水平、市场占有率等因素决定;而在知识经济中，掌握关键技术的企业，只须占据某行业内最大利润的地盘，甚至不用进行最终产品的生产和装配就以获得辣.文;论^文'网巨大的利润;这时，雇员分享公司财富成为新的薪酬支付方式;个人的知识决定其收入的起点和方向，能保持公司核心竞争力的人员的报酬大大高于一般员工，“能力工资”取代“职务工资”。美国等西方国家，提出了很多有关薪酬结构的理论，但薪酬结构设计的方法种类并不采用多样化的方法。大部分企业以职位评价为基础，对企业源文请找QQ32491,14内部的各种职位进行量化评价，确定每个职位的相对价值(如职位薪点)，以此作为付酬依据，并在其过程中渗透了内部公平性和外部竞争性的平衡。要素计点法是国外企业中最为普遍采用的一种职位评价方法。
1.2 研究的目的及意义和方法
本论文的研究目的非常明确，就是摸索出一个行之有效，简便易行，有科学合理的适应我国企业薪酬管理要求的具有较强实用性的薪酬结构设计模型，并对不同类型和处于不同成长时期的企业在应用该模型使用提出符合企业和行业特点的建议。
薪酬管理可以说是企业人力资源管理的关键问题.合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。薪酬制度不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容:如薪酬的激励性、竞争性等，同时薪酬已经成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并己渗透到企业经营的每一个环节。因此，提出一个行之有效的薪酬结构设计模型，对企业人力资源管理具有深远的意义。
案例分析方法：运用案例分析方法对新奥集团股份有限公司的薪酬体系的研究，并提出了实用性较强的解决思路与方案设计。
定性和定量分析的方法：定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例及变化关系。本文综合运用定性和定量分析薪酬问题，克服片面性和盲目性，从而提出行之有效的策略。
比较分析的方法：本文通过对成功企业与新奥集团股份有限公司的比较分析，提出对吸纳奥集团股份有限公司薪酬体系实践的启示。
2 薪酬制度的概述
2.1 报酬与薪酬
2.1.1 报酬的含义与内容
报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的回报。报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的，如参与决策，有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会工作自主权等等。外在报酬是组织或由他人给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬；非财务性报酬三类。
2.1.2 薪酬的含义与内容
薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬又分为直接薪酬的间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬及福利和服务。
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