(1)基本薪酬
员工只要在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。基本薪酬多以时薪，月薪，年薪等形式出现。企业可根据员工的职务和员工本人的能力等确定基本薪酬，一旦确定及具有一定的稳定性。基本薪酬在我国企业里常常成为基本工资、岗位工资或职务工资等
(2)可变薪酬
可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和奖励工资。
①绩效工资是对过去工作行为和仪取得成就的认可，常常与员工的绩效考核考评结果挂钩。激励工资往往针对的是员工未来的业绩，通源文请找QQ32,49114过支付工资的方式影响员工将来的行为。衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、投资收益、利润增加等等。
②可变薪酬可以是短期的，也可以是长期的，可以是与员工绩效挂钩的，也可以与团队甚至整个企业的绩效挂钩。可变薪酬在我国很多企业里常常称为奖金、佣金等。
(3)福利和服务
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如各种补贴、补助、津贴、带薪休假、廉价住房。优惠购买本企业股票各种保险等。
2.1.3 薪酬制度的公平性
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
2.2 薪酬制度的内部公平
2.2.1 薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
（1）薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
（2）内部比较是产生内部公平的途径
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
（3）与个人付出辣.文.论^文.网紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
（4）追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
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