图2-1 薪酬内容
如图2-1可知薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬包括福利和服务。
基本薪酬，在我国企业里常常称为基本工资、岗位工资或职务工资等，是员工在企业中就业能够定期取得的数额固定的劳动报酬。
可变薪酬，可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。
福利和服务，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。其中福利又可分为全员福利、特种福利和特困补助。
2.1.2 薪酬的功能
(1)薪酬对员工的功能
一个完整的薪酬结构对企业员工应同时具有保障功能和激励功能。
①保障功能
薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展需要，否毕业论文
http://www.751com.cn/ 则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障功能有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。
②激励功能
薪酬的激励功能主要通过奖金来实现的。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足物质需求的基本手段。
(2)薪酬对企业的功能
薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。
(3)薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使区域的人流劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。
2.1.3 影响薪酬制度设定的主要因素
(1)外在因素原文请+QQ32491^14辣.文'论^文'网
①劳动力市场的供需关系与竞争情况
本地区、本行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其员工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响甚大，所以又称之为“比较规范”。倘若市场上竞争对手众多，成本控制就变得特别重要，竞争激烈是企业不能将加薪的成本转嫁到消费者身上，在此情况下，非经济报酬（如晋升和培训机会等）便比实际加薪较为务实。
②地区及行业的特点与惯例
这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异，必然会反映到其薪酬政策上来。
③当地生活水平
一方面，生活水平影响着员工对个人生活的期望，生活水平高会对企业造成一种制定高薪标准的压力，同时为了保障员工生活中有足够的购买能力，适应不断变化的生活水平，企业往往也要考虑定期适当调整工资。
④国家的有关法令和法规
我国目前有关各类员工权益保护的正式法律和法规已越来越多，随着我国法制的日趋完备，这类法律必然日益增多，这些法律法规是企业在制定薪酬政策时必须遵守的。
(2)内在因素
①企业的业务性质和内容
如果企业是传统型的、劳动密集型的，则员工们从事的主要是简单的体力性劳动，而劳动成本可能占总成本中很大的比重；但若是高技术的资本密集型企业，高级专业人员比重很大，他们从事的是复杂的、技术成分很高的脑力劳动，而相对于先进的技术设备而言，劳动成本在总成本中的比重却不大。虽然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。
②公司的经营状况与财政实力
在劳动成本增加，而生产量和其他输入量不变的情况下，生产率会降低，故应小心，考虑如何平衡增薪与生产率的关系，同时也要考虑公司的财政能力。
③公司的管理哲学和企业文化
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