马斯洛的需求层次理论说明在设计薪酬体系的时候应该针对不同员工的不同需求，设计出符合他们各层次需要的薪酬形式，才能最大限度地获得激励效果。
（2）赫兹伯格的双因素理论
双因素理论也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。赫兹伯格提出，影响人的行为创意因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，文持工作现状的作用，所以保健因素又可以称为“文持因素”。激励
因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
“双因素理论”对薪酬管理实践有重要的借鉴意义。要想有效地激励员工，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素。而且我们更应该注意的是不同层次的员工他们的保健因素和激励因素是不同的。
（3）成就需要论
成就需要论是由美国管理学家大卫•麦克兰提出的，成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多，他们是:成就的需要，指的是渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要指的是渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权利的需要指的是渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。在薪酬体系设计时应考虑到职位的晋升性和挑战性，全面的应用相关的理论进行薪酬设计。
（4）X理论和Y理论原文请+QQ32,49114辣.文^论,文'网
X理论和Y理论是由美国管理心理学家道克拉斯•麦克雷戈总结提出。管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。X理论指的是员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论指的是：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策能力。在薪酬设计时应结合两种不同的激励方式，奖惩结合，有效地抑制雇员的消极因素、促进其积极因素。
（5）奥德弗的ERG理论
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
2.2.2激励的过程理论
（1）公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论基于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实证明，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。所以在进行薪酬体系设计的时候，应体现外部公平和内部公平，从而减少员工的不公平感。且得注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。
（2）期望理论毕业论文
http://www.751com.cn/期望理论主要由美国心理学家V．佛鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力-绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。绩效-奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。奖赏-个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。在薪酬体系设计时应考虑员工的期望薪酬和绩效。
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