1 绪论1.1 选题背景及研究意义
进入21世纪以来,中国的中小企业正在以史无前例的速度迅猛发展。中小企业无论在增加就业、创造税收、提供财富、社会稳定方面都起到很大作用。中小企业能否实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业的人才问题。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业管理越来越突出人的作用和力量。
但同时我们发现中小企业在快速发展的同时，也暴露出许多问题，如人才流失就是一个不容忽视的问题。据有关统计，不少地方中小企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。中小企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，而且许多优秀人才从一个企业跳出，很快就投入竞争对手的怀抱，更甚者，还拉走客户、带走技术或商业秘密，给原有企业造成难以估计的损失。
本文围绕我国中小企业组织承诺和人力资源激励机制这一选题，在查阅大量文献、对比分析，理论研究的基础上，结合我国中小企业组织承诺和人力资源激励的现状，针对衡水成达汽贸在组织承诺和激励机制方面存在的问题，在借鉴国内外激励理论的基础上，探索中小企业组织承诺和激励机制的构建方法，以期达到提升中小企业人力资源管理，吸引、留住和用好人才，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 组织承诺的研究现状
组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的文持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。
Porte:和B二hanan等对组织承诺重新定毕业论文
http://www.751com.cn 义，认为组织承诺主要是员工对组织的一种感情依赖，而不是“一种经济上的工具”，员工不愿意离开组织是因为员工对组织产生了许多感情依赖。Mowday同样从感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度。
salacik从员工行为的角度出发，认为组织承诺是个体对某一特定组织的依赖并依此而表现出来的相应行为。组织承诺有四条行为标准，分别是:行为的清晰性，即行为是否明确;行为的持久性，即行为是持久的还是短暂的;行为的公开性，即别人是否知道该行为以及什么人知道该行为;行为的自愿性，即行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之的。
Wiene:则从另一个角度定义组织承诺，把它看成是由于个体在社会化过程中不断地被灌输或强调某种观念或规范而导致的结果。
再后来，Anen和Meyer在1990年进行了一次综合性研究，提出了目前被普遍公认的组织承诺的三文模型。他们认为，组织承诺包括情感性承诺(affective commitment)继续性承诺(Continuanee Coomitment)和规范性承诺(Normativee Commitment)。其中，情感性承诺是指员工被卷入组织、参与组织交往的程度，是个体对一个实体的情感，是一种肯定的心理倾向，使得员工依恋组织、强烈地将自己与组织联系在一起、享受着自己的组织成员身份。这种组织承诺包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿为组织做出贡献和牺牲等成分;继续性承诺是指员工意识到离开组织所付出的代价，而不得不留在组织“从事一致性活动的倾向”，是建立在经济原则基础上的、具有浓重交易色彩的承诺;规范性承诺是一种建立在促使自己留在组织中的道德信仰或义务基础上的承诺，是个体长期受社会影响形成的社会责任而导致的结果。
此外，人们还从其它角度对组织承诺进行了阐述。OReilly认为组织承诺是员工与组织之间的“心理契约”，是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;Reichers认为，由于组织是由不同的“联合体和群体”组成，每个群体都有自己的目标和价值观，因此，组织承诺是多种承诺的集合体。员工对不同的目标和价值观有不同程度的承诺，各种承诺之间可能协调与冲突并存。
我国学者同样对组织承诺进行了研究，并形成了一些独特的看法。余凯成等认为，组织承诺有五个层次，从低到高依次为:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是循序渐进的过程，既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个层次的承诺共存于一个行为主体之中。凌文牲、张治灿、方俐洛等研究发现，我国职工具有五种组织承诺类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，它们又组成了五种组合类型:感情一规范承诺、感情一理想承诺、感情一经济承诺、规范一理想承诺和经济一机会承诺。
中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及到的。
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