激励机制的研究现状有关激励的理论研究比较多，差不多所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理，人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。总的来看，现在的激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：
（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
在赫兹伯格的双因素理论中，赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
1.3 研究内容和方法
论文写作首先说明组织承诺与激励机制研究的背景、意义以及国内外研究现状，进而阐述组织承诺与激励机制的相关理论，以衡水成达汽贸组织承诺与激励机制的现状为切入点，写本企业的激励机制、绩效评估、薪酬制度、员工满意度，以及各个方面的优劣势，并指出其存在的问题，并提出相关对策和建议。
拟采用的研究方法：本论文主要采用文献阅读法、访谈法与实证研究的研究方法。本文通过网络资源、图书馆等渠道收集有关组织承诺与激励机制的研究文献，进行大量阅读，了解了组织承诺与激励机制的相关理论，认真收集和整理相关信息和资料，并深入企业进行调研，获取原始资料和信息，进行全方面的实证探讨和定性定量相结合的分析研究方法。毕业论文
http://www.751com.cn2 组织承诺与激励机制的概念及理论
2.1 组织承诺和激励机制的概念
2.1.1 组织承诺概念
组织承诺。所谓组织承诺，是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。由于组织内的信任气氛可以降低不确定性和组织中人际关系的复杂性，增强员工的安全感和归属感，高度信任气氛的组织是组织成员对组织会产生较高承诺的缘由之一。
作为员工态度，组织承诺、工作满意度是两个不同但密切相关的概念，工作满意度是对工作这一特定方面的反应，组织承诺是对整个组织的全部态度；从形成来看，工作满意度是易形成的、短暂的情绪反应；组织承诺是较整体的、持久性的评估反应。因此，员工对工作不满意可能反映出对工作的否定，但对组织非绝对的否定。影响员工组织承诺的因素，除了与工作有关的因素外，经济负担、感情因素、组织氛围等是主要因素。由于工作满意度是员工对工作的情绪和态度的最表层表达形式，通常是对组织行为反应的最初表现，满意度的高低体现着组织与员工关系的最一般状态。而员工的组织承诺是员工对组织的态度的较深层次的情绪反应和行为反应。所以，工作满意度和组织承诺分别是员工态度的两个层次。
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