除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的毕业论文
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2.3.2 激励理论
自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，产生了不同的激励理论。
（1）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论，也称为激励——保健理论。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身责任和晋升等。 具体内容见表2-2所示:
表2-1保健因素和激励因素列表
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
薪金监督管理方式地位、安全工作环境
政策与行政管理 人际关系
工作本身赏识进步成长的可能性责任成就
赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。
（2）马斯洛的需要层次理论
马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。他认为：建立企业的激励机制首先需了解企业员工的需要，因为需要是激励员工的基础，那么哪些需要可以激励员工呢？马斯洛的需要层次论是最基本最重要的激励理论之一是对企业针对员工不同时期的需要采用何种激励措施有着重要的指导意义。
马斯洛把每个人的多种需求分为如下五个层次。
生理需要包括：饥饿、干渴、栖身性和其他身体需要；
安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要；
社会需要包括：归属、接纳和友谊；
尊重需要：内部尊重因素（如自尊、自主和成就）和外部尊重因素（如地位认可和关注）；
自我实现需要：一种追求个人能力极限的内部驱力（包括成长发挥自己的潜能和自我实现）。
当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要个体，顺着需要层次的阶梯前进，当然这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用处于主导地位，其他的需要则处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要，只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来。因此作为企业激励机制研究，首先应分析企业不同员工在不同时期的真正需求，然后再有针对性地实施激励措施，尽可能保障每位员工的不同需求，以便员工个人目标与企业目标的充分结合。促进企业的健康发展，个人和企业的共同需要就是企业建立激励机制的必然要求。
（3）期望理论
这一理论承认，需要会导致行为，但特定的需要并非必然导致相应行为的发生。人们最终是否采取行为，还取决于对于行为可能产生的结果的大小，以及实现这种结果的可能性的判断。前者称为效价(或取价)，后者称为期望值(或期望率)。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。期望理论可以用下式来表达：努力–>绩效->报酬。依据这个理论，薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。也就是说，员工的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因子。
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