（4）员工情况：员工情况如表3-1所示，成达高层管理者由一名总经理和一名副总构成，财务部由总经理的妻子和两名会计组成。文修站由两个部门组成：销售部和售后服务部，销售部由两名经理，四个销售员组成。售后服务部有三个部分组成：前台接待、文修车间和配件库，前台接待由一名售后经理、两名接待员和一名出纳组成；文修车间由一名车间主任和八名文修工组成；配件库有一名配件经理、一名备件员和一名索赔员组成。
3.2 企业文化
衡水成达汽贸是一家以家族式经营模式为主的中小企业，公司的质量方针是：“以用户为中心，用优良的品质、先进的技术和诚信的服务打造中华汽车品牌”。本着互惠互利、互相信任、互相支持的原则，公司积极推进销售、文修、备件、信息“四位一体”的销售方式。
在向用户提供优良产品的同时，公司服务站保证用户能得到及时周到的售后服务。中华汽车以其良好的品质和周到、及时的服务赢得了广大用户的信任，在市场上建立了良好的信誉。
但是以上只是成达网站上的承诺，在实际工作中，各种公司制度、服务理念都只做到了上墙，而且领导带头破坏公司制度，汽车厂家对成达的经营管理模式、业务流程、岗位的设置等方面标准的规定和要求，对产品价格、促销政策、销售区域、零配件和工时的价格的规定，只有在厂家进行检查时才按规定的做。
由于成达刚成立没几年，管理层对企业管理又不是很了解，企业没有经营方针、战略发展目标，没有明确实施企业制度，企业对员工的要求并不严格，平常过得去就行，逐渐使员工形成了懒散的工作习惯，而且公司并没有明确提出企业的文化，所以就现状来说，成达的企业文化应该是宽松、自由、不求上进。
4 衡水成达汽贸组织承诺与激励机制现状及制约因素
4.1 组织承诺与激励机制的现状分析
4.1.1 员工需求分析
针对成达员工的构成结构，组织要获得发展，要激发员工的潜能，就需要领导者必须更加关注员工对薪酬待遇的需求，灵活应对，并创造一种良好的工作环境来尽可能的满足他们。
为了了解成达员工更真实的需要，所以通过访谈的方式跟员工进行沟通。由于正式的访谈方式会让人感觉拘谨，员工也不太愿意表露自己真实的情感，所以访谈方式采用的是聊天方式，因为吃住都和成达员工在一起，所以平日交流的机会很多。当然，访谈的内容主要针对组织承诺和激励机制方面进行的，主要问题见附录一。根据马斯毕业论文
http://www.751com.cn 洛需求理论从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面对成达员工需求进行分析，依次由较低层次到较高层次。
（1）生理需求：通过访谈，在成达，70%的员工还在为生理需求而忙碌，而80%员工认为成达的薪资水平比衡水同行业的薪资水平低，所以大部分员工更喜欢与绩效挂钩的薪酬制度。由于成达工作繁忙的不均衡性很大，员工经常会加班，所以员工希望成达通过增加工资、发放奖金、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励自己，以提高自己对成达的组织承诺。
（2）安全需求：通过访谈，员工们虽然觉得总经理比较关心他们，但在工作上与领导的沟通太少，员工的发言权太少。最重要是员工对保障体系越来越重视，所以成达员工希望成达强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。
（3）社会需求：通说访谈，成达员工在社会需求方面的需要不是很强烈，但也希望整体的工作环境是和谐的，对员工之间的争吵感觉不舒服，对自己不能被同事接纳很苦恼，因而降低了员工的归属感。
（4）尊重需求：通过访谈，在成达，虽然员工不太关心自己的成就、名声、地位和晋升机会。但他们渴望被尊重。他们希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。只有被尊重，内心因对自己价值的满足而充满自信。如果不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧，降低工作积极性。
（5）自我实现需求：通过访谈，虽然成达的员工整体知识水平不高，在自我实现方面没有太多的考虑，但也有自我实现的需求。希望自己的工作得到领导的肯定，自己在工作上有一定的发言权。成达员工对于竞争上岗热情不高，但是因为他们平日懒散惯了，突然感觉到有压力，但在心里也希望自己在成达能得到发展，有晋升的机会，能展示自己的才能。同时也希望自己能有一些培训和进修的机会。对于用绩效评估体系决定自己的职位和薪水，热情还蛮高，他们觉得这样付出能得到合理的回报。但大部分员工对成达的发展现状不满，也不看好成达的发展前景。虽然对自己的个人发展并没有规划，但由于不甘心，有些员工会选择跳槽。
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