从委托代理视角看企业绩效评价指标演进
□ 作者： 魏继华 宗刚
作者单位:北京工业大学经济与管理学院
企业管理 2007年 第3期
◆ 中图分类号：F406.14 文献标识码：Ａ
内容摘要：本文主要对企业绩效评价指标的演进机理进行了分析，基于委托代理理论，解释了绩效指标在经历一定考核期之后发生的替换、权重变化等现象。
关键词：绩效评价 指标演进
本文尝试用委托代理理论来解释绩效评价指标的演进现象。模型推演过程主要是基于Marschke和Courty 的研究成果，而后者又起源于Baker的学术成果。
模型的建立
根据委托代理的分析范式，企业绩效评价主体和被评价对象之间实际上是一种委托－代理关系，即评价主体是委托人，被评价对象是代理人。为了使问题简化，提出以下假设条件：
委托人、代理人均追求自身效用的最大化。其中代理人有可选择的两种行为，第一种，忠实地为实现委托人的利益而努力，第二种，为了追求自身效用最大化对委托人利益的背离。在此分别简称为“努力”、“投机”。信息不对称。代理人具有内部信息优势，委托人无法观察到代理人的实际努力程度，但是可以观察到代理人的活动成果，即绩效产出。然后根据代理人的绩效产出支付报酬。委托人和代理人都是风险中立者。代理人可以选择其实际努力程度，但是他在“努力”和“投机”上投入的总资源（比如时间，设为T）是既定的。
在上述假定下，委托人、代理人达成协议实施一系列任务。代理人从自身利益最大化出发，在任务θ上提供x (θ) 于“努力”，提供T-x (θ) 于“投机”，θ的“绩效产出”：
y (x;θ)=f [x (θ) ] x (θ ) -g [T-x (θ) ][T-x (θ) ]+h (θ) ••••①
其中：
f [x (θ) ] x (θ ) 是正的“绩效产出”，即对委托人期望的绩效目标的实现；g [T-x (θ) ][T-x (θ) ]是负的“绩效产出”，即对委托人期望的绩效目标的偏离；f [x (θ) ]、g [T-x (θ) ]分别表示“努力”、“投机”与绩效目标之间的相关函数在Eg2[T-x (θ) ]的情况下，没有投机行为。
h (θ) 是绩效评价误差。
代理人选择特定的努力程度x* (θ) 与投机程度T-x* (θ) 。此时任务θ的“绩效产出”为：
y (x;θ)=f [x (θ) ]x* (θ ) -g [T-x (θ) ][T-x *(θ) ]+h (θ) •••②
总的绩效产出是所有任务的总和：
Y =∑θ｛f [x (θ) ]x* (θ ) -g [T-x (θ) ] [T-x *(θ) ]+h (θ) ｝••• ③
委托人不能就努力程度x (θ ) 或绩效目标实现程度f [x (θ) ]x (θ ) 签订合约，但可以就绩效总产出Y签订合约。假定激励奖金与绩效产出成线性关系。那么代理人的总报酬就是：
•••••••••• ④
这是一个简单的绩效评价与激励机制相挂钩的模型。此处， 是这一绩效指标的权重。α0是一个固定的支付。当“努力”的成本是二次方形式时，即C(x)=Ax2（A是常数）时，最优激励权重应该是1 (α=1) ，此时委托人的获益最大。
然而，由于绩效指标不完备(Eg2[T-x (θ) ]≠0)，投机行为得以发生。此时，如果能够选择，委托人会优先选择那些“可投机性”低的指标；并且在确定指标权重时会考虑防范投机的因素。比如，委托人选择：
••••••⑤
以下内容在解释绩效评价指标演进时，主要是基于④式、⑤式。
利用模型来解释绩效评价指标演进现象http://www.751com.cn/
这里分两期来考察绩效评价指标被替换或者权重发生变化的情况。
假定有n个绩效评价指标，每个指标都能够引致“努力”也能够引致“投机”。将这n个绩效指标，按其可投机性大小依次排列，对于第i个指标有Eg2 [T-x (θ) ]=Wi
记： ，表示平均的投机机会；
当 时，称其为高投机机会的指标，记为Eg2 [T-x (θ) ]=H；
当 时，称其为低投机机会的指标，记为Eg2 [T-x (θ) ]=L。
第一期，委托人拟采用一个评价指标前，并不知道其类型，只是相信它们具有同等投机机会。即这一指标的最优权重：
第二期，委 托人根据代理人的反应来确认该绩效评价指标的类型：
如果该绩效指标被证明是低投机类型的，委托人将保留它，然后将权重提升到：
；
如果该指标被证明是高投机类型的，委托人在第一期期末转换指标，在第二期，委托人将第一期的那个指标的权重置为0（即被更换），由于他不知道新指标类型，同时他又是风险中立者，他将新指标权重设为
其中K、S分别表示“保留”和“被更换”。
这就表明，一个评价指标的权重随着时间的推移会发生改变。即：一个绩效指标的权重要么随着时间推移而增加，要么，该指标被去掉。
由于绩效评价指标可能导致代理人的“投机”行为，委托人为了促使代理人致力于绩效目标的实现，将根据绩效评价的信息反馈来更新绩效评价指标，也就是绩效指标会随着时间推移而演进。即使一个绩效指标在运用的初期会非常成功，它的效力也会随着时间推移而衰减。达到某种临界点时，用新的指标来替代它是更好的选择。