浅谈商业银行人力资源管理和有效配置
摘要：人力资源是商业银行业务发展的核心资源，是决定竞争发展能力的关键因素。 本文阐述了商业银行如何对人力资源实施有效管理及对现有人员的合理优化配置。
关键词：商业银行、人力资源，管理，有效配置
在社会经济飞速发展，市场竞争日趋激烈的形势下，商业银行如何对人力资源实施有效管理，对现有人员的合理优化配置，逐步解决工作需要与人员素质、岗位配置与人员数量、激励机制与人员需求、挖掘潜能与人员流失等诸多矛盾问题，充分发挥人力资源优势，促进银行业经营工作快速发展，成为摆在我们面前的重要课题和紧迫任务。
一、加强人力资源管理和有效配置的重要性
（一）人力资源管理和有效配置是增强银行管理能力的重要环节。人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标能否实现，在某种意义上说，强化内部管理就是对人的管理。而商业银行是从事金融服务的行业，投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，从银行整体运营模式看，其战略决策是由广大员工来组织实施，其规章制度是由员工进行操作执行，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理与有效配置是银行管理的重要环节，是银行经营管理水平的直接体现。
（二）人力资源管理和有效配置是实现效益与发展的重要保证。对于银行来说，其生存发展的基础是客户、市场和效益。但透过表象分析，人力资源才是银行发展的根本所在，其拥有的客户数量、市场份额、取得的效益，归根结底是由员工来实现的。而银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平的影响，更是与银行的经营目标紧密相关。
（三）人力资源管理和有效配置是增强竞争力的前提和基础。人力资源作为银行最具创造性和能动性的资源要素，决定着银行竞争能力的强弱。而竞争力是银行能够长期获得竞争优势的能力，是能够经得起时间考验、具有延展性和较大发展空间，并且是竞争对手难以模仿的技术和能力，而技术和能力其载体就是人力资源。因此，竞争力的实质就是人力资源的管理与有效配置的能力，加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源的管理能力，才是有效的持续提升银行竞争力的重要方式。
二、人力资源管理和有效配置面临的新挑战
（一）金融需求多元化对人力资源管理提出新的要求。随着金融需求的多元化，金融产品的同质化，客户要求银行提供的服务已不再是现金存取等简单型业务，而是如何提供高效率、高收益、低风险的金融服务，这对银行业人才选拔、配置提出了新的更高的要求，要求银行业要培养、配备一定的金融理财师、行业分析师等中高端金融人才，来满足客户的需求，吸引客户，提高客户的依存度。
（二）人力资源流失对人力资源管理提出新的要求。受外资银行的进入、中小银行机构延伸等因素影响，增大了银行间的人员流动，尤其是大型银行人员流失增多，给金融机构经营发展带来了较大的威胁。一是大批高素质的优秀人才流失，优秀业务骨干的“跳槽”，会随之带来客户、业务资源的大量流失；二是随着新员工的大量补充，将有大批员工难以适应新业务、新技术、新管理规范的要求；三是将打破科学、合理的人力资源配置模式，造成人力资源结构失衡，影响人力资源配置效率和工作效率。
（三）从业人员老龄化趋势突出对人力资源管理提出新的要求。近年来，商业银行更加注重效益与效率指标，不断压缩和控制人员总量规模，只有人员得到分流，才可以补充招聘大学毕业生，而人员分流工作难度大，进而招聘人员的空间也非常有限，导致商业银行人员结构不合理的问题突出。如某银行从业人员年龄结构以36-45岁中年员工为主体，46岁以上中老年员工占45%，而35岁以下的青年员工为22%。由于中老年员工长时间从事重复、简单的现金复点、后勤、安全、监控等工作，文化基础低，学习能力弱，年龄偏大，身体素质差等原因，很难适应新的岗位职责要求。
（四）人才结构问题对人力资源管理提出新的要求。从目前国有商业银行运行情况看，体现出“三多三少”的现象，即：行政管理人员偏多，业务开拓类人员偏少；低学历人员偏多，高学历人员偏少；单一型人员偏多，复合型人员少；人力资源总量过剩与人力资源局部有效供应不足同时并存，造成内部人力资源供求结构性矛盾，一线人员严重缺乏，大学生不能有效轮岗。
三、商业银行人力资源管理和有效配置的途径
（一）加强人力资源合理配置。只有混乱的管理，没有无用的人才。商业银行的人力资源管理的最终目标就是合理的配置人才，提升商业银行的整体经营效率。作为人力资源管理部门，一是要做好人才类别的划分。定期对员工的素质、能力、个性、阅历、工作表现等进行考察，按照管理能力、保障能力、营销能力、服务能力等对从业人员进行全面划分和掌握，强化人才的储备；二是要做好人力资源合理配置。坚持以岗位的实际要求为取向，根据员工的专业能力和业绩等特点合理安排岗位，做到人员的专业、兴趣、专长等与工作岗位匹配，把具有专业特长的人才配置到合适的岗位，为他们提供施展才能的舞台，避免人才的低度使用，真正实现人尽其才、才尽其用。
（二）重视人员的流动、培养与使用。从商业银行稳健经营的要求出发，保持一些岗位人员的相对稳定是必要的，但加强银行内部的人员流动，使各专业条线人员队伍不断的更新和流动，可以激发整个团队的工作激情与活力。因此，商业银行要建立干部员工流动机制，有序推进干部员工在各岗位任职交流，打通管理类干部与业务类干部的交流通道，推行各级行本部部门间跨专业的横向交流，选拔基层行的优秀员工到总省行学习锻炼，总省行人员到基层锻炼，培养既熟悉上面管理经验又熟悉基层工作，切实将有专业特长、工作表现突出的人才及时进行培养，并放到重要岗位和更高层级进行锻炼和培养。通过不同区域、不同机构层级间合理流动，多层级、多岗位、多专业、多渠道培养干部，真正建立梯度的干部员工队伍。
（三）加强员工职业生涯管理。随着社会信息化的发展，人才流动成为社会经济生活中的普遍现象，员工开始重视规划自我，经营自我，求得自身更好的发展空间。商业银行要留住人才，必须重视加强员工职业生涯管理，通过开展员工职业生涯设计，实现个人与银行共同发展，使员工能够正确认识自我，明确自身职业定位；也有利于银行调动员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和使命感。因此，要构建完善的员工职业发展和晋升机制，要让银行与员工共同发展、和谐发展，实现由单一的行政职务体系管理向多通道岗位职级体系管理的转变，拓宽员工的职业发展空间，使不同类型、不同特点的员工能够认清自己的发展方向，在多通道的职业发展平台上选择合适的职业发展路径，合理规划职业生涯，使员工感到自身处在一个充满希望的晋升空间中，能够有效增强员工的归属感和职业满足感，http://www.751com.cn/最终实现员工与银行同发展、共进步。
（四）强化对各类人才职业培训。当前，银行的新业务、新产品创新与开发层出不穷，银行间的竞争日趋激烈，只有不断提高员工的整体素质和业务水平，才能够满足客户多元化的金融需求，才能够适应竞争发展的需要。因此，商业银行必须把员工职业培训作为加强人力资源管理的一项重要内容，有计划、有步骤组织好员工培训工作。员工培训要坚持务实、实用的原则，改进和完善培训制度，建立与经营发展相结合、以适应和胜任岗位能力为基础的培训体系，提高员工的整体素质，为加快发展提供根本保证。要以培训对象为主体，整合培训资源，分层分类组织实施培训工作。以战略决策、理论素养、管理能力和执行能力为重点，抓好管理人员领导力与营业网点负责人综合管理能力的培训。
（五）建立科学有效的激励机制。面对国有商业银行的员工工作积极性普遍不高，优秀员工大量流失，由此所带来的优质客户流失，争夺市场的形势日趋激烈的严峻时刻，要留住人才、吸引人才，增强竞争能力，使自身的优势得到充分发挥，就必须通过公平、科学的考核激励来实现。对此，商业银行要构建适合商业银行特点的员工考核体系，考核体系要科学、公平、合理，公正反映员工的贡献度，通过设定定性、定量的指标体系，科学、系统、全面地对每个人的全部工作进行考核，根据考核结果对工作业绩、工作能力和贡献度进行公正、合理的评价。