员工满意度的理论基础
工作满意度理论大致可分为三类：内容型理论，过程型理论，行为改造型理论（Thompson&Mcnamara,1997）[ Thompson,D,&Mcnamara，Job satisfaction in educational organizations:A synthesis of research findings.Educational Administration Quarterly，1997,33(1)1-31.]。
（1）内容型理论[ 斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社（第12版），2008．167-171．]
内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感(Locke, 1976)[ Locke E.A.，The nature and causes of job satisfaction, The handbook of industrial and organizational psychology, Chicago, IL: Rand McNally，1976，1297-1349．]，着重研究需要的内容和结构及如何推动人们的行为的理论。比较具有代表性的有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和奥德福的ERG理论。
美国著名心理学家、行为科学家马斯洛率先提出需要层次理论，马斯洛于1954年在《动机与人》一书中将人类的需要由低到高分为五个层次：生理的需要、安全的需要、归属和社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。并认为只有低层次的需要获得了相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。这种观点认为，需要满足决定了工作满意度，要提高工作满意度就要了解他们的需要，根据实际情况努力满足他们的需要。
双因素理论是由美国心理学家、行为学家赫兹伯格于1959年提出，他将企业中和工作满意度的相关因素分为“满意”和“不满意”两类：将与工作内容联系在一起的因素称为满意因素或激励因素，如成就、赞赏、工作责任感等；将与工作环境和条件相关的因素称为不满意因素或保健因素，包括金钱、工作环境条件、人际关系等。他认为工作满意度是员工对工作的一种感知，这一感知是由激励因素所决定的，而保健因素并不是产生工作满意度的充分条件，保健因素只是能防止人们产生不满的情绪。因此，只有激励因素才对员工的积极性起着调动的作用。
美国心理学家奥德弗（Alderfer
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（2）过程型理论[ 斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社（第12版），2008．172-178．]
赫兹伯格（1979）[ Gruneberg M.M.，Understanding job satisfaction, The Macmillan Press, Ltd, 1979．]认为期望、价值观、需求等内源性因素的影响可用以对工作满意度进行解释。其中有代表性的理论是弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
期望理论是由美国心理学家弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来。该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目的的理论。
公平理论又成为社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出的。亚当斯认为，人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，还要受到报酬的相对值影响。个人在判断公平与否的时候，较少考虑报酬的绝对水平，而是通常采用的方式是比较自己的回报-投入比与他人的回报-投入比。
（3）行为改造型激励理论
行为改造型激励理论的精髓在于研究如何改造和转化人的行为，使其能够变消极为积极。具有代表性的理论是斯金纳的强化理论。
单片机抗干扰技术论文致谢美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出了强化理论。强化是心理学术语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。该理论认为人的行为只是对外部环境刺激所作出的反应，控制行为的因素是外部强化物，只要创造和优化外部的环境，就会提高人们的满意度，从而改变人的行为。
综合上述理论，可以发现内容型理论着重于通过需要的满足和价值观的实现来提高员工满意的程度；过程型理论注重员工个人在工作中的需求、价值和期望三者之间的相互作用，进而探究员工满意与否；行为改造型激励理论着重于通过外部环境强化来改变个人的行为，以提高工作满意度。
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