国内学者对组织隐性知识的研究大多沿用外国学者的观点，郁义鸿（2005）认为，被清楚地表述出来，或者即使表达了也很难被学习者或接受者直接获得的知识就属于隐性知识的范畴。王德禄（1999）认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。王方华（2004）从技能和认识角度，将企业隐性知识划分为两类：一类是技能方面的隐性知识；另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化，等等。
2.1.2 组织知识创造
基于局域网的视频会议系统设计国外学者对于组织知识创造的研究主要从知识创造的概念、环境因素、过程、影响因素这四个方面出发。在概念方面，从“存量”的角度认为知识创造是指企业内部进行一切增加企业内部知识的动力和活动(Davenport&Prusak，1998)。Nonaka&Takeuchi(1995)认为，知识创造是企业作为一个整体，创造新知识并且在组织内进行传播的能力，并提出了知识创造的过程模型，该模型主要包括四个环节，即潜移默化(Socialization)、外部化(Externalization)、综合化(Combination)和内部化(Internalization)。在环境因素方面，由于组织在知识创造中扮演的角色是给那些具有丰富创造力的人提供知识创造的良好环境，Nonaka&Takeuchii(1995)指出，为了在组织层次上促进知识创造，组织需要具备五个情境条件，分别是意图(Intention)、自主性(Autonomy)、动荡/创造性混乱(Fluctuation and Creative Chaos)、重复(Redundancy)和必要的多组织文化对知识创造和知识应用研究多样性（Requisite Variety）。在过程方面，Nonaka&Takeuchi(1995）提出了知识创造的过程有以下五个步骤：扩大个人知识、隐性知识共享和概念化、具体化、知识的验证、知识的扩展。在影响因素方面，影响组织创造的因素有三种，首先是Hargadon&Fanelli(2002)所称的潜在知识，以及(Aigote，1999)把员工作为组织知识的主要知识库。(Beeker，1964；Smith，Collin&Selark，2005)也指出组织知识储备取决于组织成员所受的教育，其职业经历反映了组织知识和信息的多样性，这属于组织人力资本层次的知识，是组织知识最重要的部分。其次是人际网络，这意味着核心员工之间以及和他们的上级之间社会关系和网络的联系，会成为他们能否从知识的整合和交换过程中有所收获的重要影响因素(Nahapiet&Ghoshal，1998)。第三是组织文化，很多学者(Chase，1997；Long&Beers，1998；Demarest，1997；Gold.Malhotra&Segars，2001)认为，组织文化是知识管理成功的关键影响因素之一。组织文化不仅限制了什么知识是重要的，什么知识应该保存在企业内部以获得创新优势。组织应该建立一种合适的文化来鼓励组织成员在组织内创造知识和共享知识。Lee&Choi(2003)研究了合作、信任等多个文化要素对知识创造的影响，研究结果表明，组织文化的各个要素对知识创造有显著影响。Smith.Eollins&Elark(2005
www.751com.cn)通过实证研究，证明了冒险性和集体主义倾向对知识创造有着显著影响。
国内学者对组织知识创造的研究只有少量可供参考的文献，且均是对于外国学者研究成果的延伸，主要考察了和分析了Nonaka的知识螺旋，并提出了新的知识创造模型（元立兴，2002；陈亚非，2004）。也有些是对Nonaka知识螺旋的四种知识障碍分析，提出了克服障碍的方法（袁天波，2007）。或者把知识创造与其它概念进行区别性的理论研究，如对于知识创造与创新的内涵关系研究，以及其在管理中起到的不同作用（樊治平，2006）。
温湿度采集论文致谢纵观国内外对现代视角下组织知识创造的研究，大多强调在组织潜在知识、组织关系网络、组织文化等方面提升组织能力，而较少强调员工个人能力对组织知识创造的价值。
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