前言
工作满意度是员工在组织中对工作本身或者对所处组织环境以及工作中能够获得的与员工期望的差距的满意情况。满意度高的员工，工作积极性相对就较高，则绩效也会有所提高，进而员工想要离开企业的欲望也相应地降低。员工想要离开企业的意向也就是离职倾向，离职倾向是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要性的指标，通过对离职倾向的研究，可以了解企业对员工的吸引状况和员工对企业的满意情况[宗蕴璋.工作满意度对员工离职倾向的影响及管理学启示[J].江苏商论，2009，(09)：45-49.]。本文来自辣)文!论(文@网，
毕业论文 www.751com.cn 加7位QQ324'9114找源文随着经济的快速发展，员工对自己的工作要求也相应的提高，离职倾向也随之升高，而民营企业离职倾向则相对较高。
民营企业作为现代经济中一种不可或缺的企业形态，已经成为了我国市场经济结构中最活跃的组成部分之一，它的健康稳定发展对我国市场经济具有重大的影响。伴随着经济的迅猛发展和经济全球化，民营企业也开始如雨后春笋般成长起来，且竞争日益残酷，员工流失也愈发严重。因此民营企业要想在当今高速变化的国际经济形势下生存和发展下去，就不得不充分利用企业的重要人力资源—员工。因此如何吸引、留住、激励员工，尤其是民营企业稀缺的高层次员工，提高工作满意度，使其保持积极热情的工作态度成为了民营企业生存和提高竞争力的重要手段。近年来学者对企业员工的工作满意度研究已颇为系统、深入，但民营企业中员工的工作满意度与离职倾向的关系没有得到足够的重视。因此本研究以此为选题，利用问卷调查形式，通过分析民营企业中工作满意度的现状，并在此基础上找出工作满意度与离职倾向的关系。
一、相关研究概述
(一)工作满意度研究
1．工作满意度定义
随着世界全球经济的发展，工作满意度也越来越得到国内外学者的关注。但是由于学者所处的研究背景及研究对象有所不同，因此他们对工作满意度的定义也有所差别。因此对工作满意度的定义迄今为止还没有一个统一的定论。
工作满意度最早于霍桑试验中提出，该实验主持人梅奥认为：工作者的情感影响其工作行为，而决定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。
工作满意度正式使用开始于Hoppock的《工作满意度》一书。他认为工作满意度就是工作者对工作情境的主观反映，即员工感知到的对工作本身的主观上的感受[林丽卿.民营企业员工满意度的影响因素[J].经营与管理，2010，(06)：36-40.]。
弗鲁姆(1973)提出了工作满意度的综合性定义和期望性定义：
(1)综合性定义：员工在组织中对工作本身的主观感受和对各种因素的情绪上的反应。
(2)期望性定义：员工在组织中实际的工作本身对组织的贡献和组织作为报酬给予它的价值差距。
台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，即：综合性定义、期望差距性定义、参考架构性定义[蔡学辉，李国淮.基于员工满意度的员工离职意愿研究[J].企业活力，2010，(12)：80-93.]。
(1)综合性定义：该观点认为工作满意度为单一概念，员工能平衡不同工作文度上的满意与不满意。该观点是对员工工作角色的整体情感反应，并不涉及工作满意度的形成原因及其过程。
(2)期望差距性定义：该观点将工作满意度定义为员工从工作环境中得到的与其预期应得的差距。差距越小，则满意度越高；反之差距越大，则满意度越低。
(3)参考架构性定义：该观点认为工作满意度是员工在个人自我参考架构的影响下对组织或工作中的客观特征的主观知觉和解释。因此，工作满意度是多文度的，且特征为员工对各文度的情感反应。
基于以上的分析，本研究将采用综合性定义的方法将工作满意度定义为：员工在组织中对自己的工作的满意程度。
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