(三)工作满意度与离职倾向关系研究
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毕业论文 www.751com.cn 加7位QQ324'9114找源文学者对工作满意度与离职倾向关系的研究结论大致可以分为以下三类：
⑴工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系。Hulinartin(1979)经研究发现工作满意度与离职倾向有显著的负相关性。陈翠文(2010)在对汕头地区民营企业研究得出工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系[陈翠文.员工满意度与离职倾向研究——以潮汕地区民营企业为例[J].汕头大学学报(人文社会科学版)，2010，(03)：85-90.]。Mowda(1982)，Carsten&Spector(1987)，Chye Tee Goh&Hian Chye Koh(1995)，Mcnall(2010)；熊明良、孙健敏、顾良智(2008)，宗蕴璋(2009)及徐广、李泳敏(2011)等也提出同样的观点[徐广，李泳敏.工作满意度与员工离职的关系研究[J].中国商贸，2011，(18)：79-82. ]。
⑵工作满意度与离职倾向的关系存在中介因素。Judge&Bretz(1994)研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存在，而个人工作特征就是一个比较重要的中介变量；胡坤(2012)提出心理契约中的组织责任变量是工作满意度与离职倾向关系的中介因素。Price(1997)，Trimble(2006)，韩海录(2009)等也提出同样的观点。
⑶工作满意度与离职倾向之间无相关性。Hellman(1997)经研究得出工作满意度与离职倾向的相关系数β=-0.10，即工作满意度和离职倾向之间无显著相关性及因果性[Hellman C M. Worker Attachment and Workplace Authority [J].Americans Psychology，1997, 137(6):677-689.]。我国学者高国胜(1994)和庄立民(1995)也得到了同样的研究结果。这可能是由于所调查员工在企业中工作年限较长，他们对企业已经产生了感情，即使他们对所在企业有不满意感，他们也不会离开企业的倾向。
二、实证研究设计
(一)研究假设与模型构建
1．模型构建
本研究目的是探讨工作满意度与离职倾向的关系，并从中提出一些关于民营企业经营管理的建议。工作满意度对离职倾向具有一定的预测性。如果员工感到不满意的话，他们就会采取一定的措施和行动来改变这种不满意的状况，那么他们就有可能离开现有的组织，寻求能给他们带了高满意度的组织，也即是他们会产生离职倾向。因此在本研究中将工作满意度作为自变量，离职倾向作为因变量。
考虑到人口学变量如：性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作年限、所任职务都会对工作满意度和离职倾向产生一定的影响。人口学变量的不同会造成员工对工作的要求不同，以至于导致工作满意度有所不同。员工的人口学变量不同，他们的侧重点也会有所不同，追求也会有所不同，因此他们对离职的想法也会有所差别。故在本研究中将员工的人口学变量作为控制变量。工作满意度的高低会在一定程度上影响离职倾向，即工作满意度对离职倾向具有一定的预测功能。根据上述理论和学者的研究，本研究构建以下的理论模型。具体见图1所示：图1 工作满意度与离职倾向理论模型
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