（二）中小企业人员对360度绩效考核认识模糊
尽管实施新型360绩效考核对于中小企业而言是一次新鲜的尝试，但是由于企业领导对绩效考核一贯的错误认知，导致他们认为即使是花重金委托相关机构设计出的绩效考核体系与自身关系仍不大，绩效考核模块理所当然应归于人力资源管理部门掌握。对于广大的员工，也包括部分负责人而言，360度绩效考核在本企业运作之前，由于不足宣传或并没有进行相关培训，他们对360度绩效考核缺乏一个正确而透彻的理解，对360度绩效考核的理念、宗旨不能清楚地了解与认知，不能意识到企业实施360度绩效考核与自身存在何种利益关系，仍将绩效考核狭隘的界定为发放奖金或职务晋升的途径。更为甚者，对这种新的考核法不了解的人员会出现抵制的态度，这种情况下，即使360度绩效考核体系再完善，实施起来自然大打折扣，其应有作用也不会发挥出来。
（三）考核结果问题凸显
考核结果在各方考核主体对被考核者进行考核后出现，如果说沟通是保证，那么结果的客观公正性以及对结果的反馈是企业运用360度绩效考核的真正意义所在。从某种程度上说，我国中小企业在使用360度绩效考核时本来就属于“教条主义”，流于形式，这种状况使得考核结果难以被服。
一方面，考核期间情感因素作祟。现实的关系网使得某些考核者顾虑到各种人际关系以及自身利益，会故意歪曲对被考核者的评价；另一方面，很多考核者既是考核者，又是被考核者，这种双重身份使其觉得没有必要“为难人”，还不如“以和为贵”，所以就“高抬贵手”， 尤其是考核的结果牵涉到被考核者的绩效工资时，为保护个人利益，这种倾向更为明显。本文来自辣^文~论(文!网，
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另一方面，考核结果缺乏反馈。考核结果反馈旨在服务参与考核的人员，只做考核而不将考核结果反馈给被考核者，考核便失去了它极重要的激励与培训的功能。很多中小企业企业考核后认为自己了解被考核人员情况就行了，并不把结果反馈给被考核者，而且不同等级的考核意见可能产生严重的冲突，为了避免轩然大波，故意不将真实的考核结果反馈给被考核者。这使得考核行为成为实际的暗箱操作，被考核者也无从知晓自己哪些方面得到满意和肯定，哪些方面需要改进，导致下一次考核目标的设定难以开展。
（四）保密工作出现疏漏
对于国内中小企业来说，考核的保密工作实施起来会更棘手，因为就其发展程度来说，很多制度化的问题还不甚成熟和完善。换句话说，即企业内部人员八卦来的信息占很大一部分，那么这种情况下实施360度绩效考核遭遇的挑战将会更多。而360度绩效考核的多方位性对保密工作的严谨性要求更为严格，因为这是一个全面的考核方法，涉及到企业内部各层人员及其利益问题。假若企业内部一些本不该知道信息的人通过某些渠道知道了他们的信息，会造成被考核人员对考核结果的担忧，对组织信任感的丧失，那么，360度绩效考核的推行将会受到抵制。成功应用360度绩效考核是建立在考核人员对提供的匿名信息感到充分安全、信任的基础之上的，信息泄露或有信息泄露的征兆，可能带来灾难性的后果。
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