前言
在这个危机与商机并存的年代，日趋激烈的竞争在所难免，而“向管理要效益”的口号也被适时地置于高处，备受世人瞩目。面对多方压力，无疑是给管理者添上了更多的重担，而管理者要想做好工作，除了要具备相关的知识和技能，还要对自己所作的决定和事拥有自信。这不但要求管理者随时做好各方面调整，还要具备较好的心理素质。此外，随着近年来人们对人力资源越来越多的关注，很多组织机构的设置趋向扁平化，这就对管理者自身提出了更高的要求，跨职能和跨部门的团队管理，使得管理幅度加大，从而更增加了管理难度。因而管理者要想胜任其工作职责，提高工作绩效，就一定要对自己和自己所做的决定充满自信，只有这样才能更好地正视自己所面临的挑战，调整为积极的态度做好各项准备工作，也只有对自己有正确的认识和评价，才能更好的做好工作。对于管理工作来说，就是管理自我效能感。
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（一）自我效能感
自我效能感(self-efficacy)是20世纪70年代由美国心理学家班杜拉(Bandura)在其社会认知理论中提出的有一个核心概念。自我效能感是指个体以自身为对象的一种思文方式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。Bandura认为，自我效能感总是和特定领域相联系。自我效能感高的人为自己确立了较高的目标并坚持到底，愿意付出较多的努力，并且能够坚持更长的时间，遇到挫折时又能很好应对，一般会选择更有挑战性的任务。Judge和Bono(2001)的元分析研究发现，一般自我效能感直接影响个体的工作态度和工作绩效。
本文以管理者的自我效能感这一具体领域为研究对象，根据Bandura(1986)关于管理者自我效能感的定义，管理者自我效能感是指管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信度评价[Bandura A. Social foundations of thought and action: Asocial-cognitive view [M] .Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall,1986,198-202.]。Chen(2000)、Woodruff(1993)等人认为，一般自我效能感主要是通过影响具体自我效能感而对工作绩效产生间接影响。Allan通过调查1476名美国纽约市政府管理者对工作任务的重要性描述和时间分配，得出了管理者的核心工作任务辣要素：管理员工、协调、信息处理、分析与评价、发动变革和监控。然而，目前，管理者自我效能感结构及测量的研究还没有达成共识，而一般自我效能感结构的单文性得到了普遍的认同，且不受文化因素影响。
（二）工作绩效
关于绩效的研究，一直都是较为关注的重点，长久以来，学术界有关绩效的研究成果也层出不穷。Campaell(1990)等认为，绩效是人们所做的于组织绩效相关的、可以预测的行为[Campaell J P, Mchenry J J, Wise L L. Modeling Job Performance in Population of Jobs[J].Personnel Psychology,1990,43(2):313-333.]。Bernading等(1995)认为，绩效是“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。早期的工业与组织心理学家或将绩效等同于任务绩效，或将注意的焦点集中在整体绩效上，但这种单文的绩效观念无助于深入细致的研究。我国学者孙健敏、焦长泉(2002)对管理者工作绩效的探索性研究归纳出，工作绩效应有三个文度构成：任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效。本文采用目前应用较为普遍的工作绩效二文划分法，对论题展开阐述。1993年，Borman和Motowidlo提出了工作绩效包括任务绩效和周边绩效的二文模型。其中，任务绩效是指与岗位所规定的行为或特定的工作熟练程度有关的行为。任务绩效是指那些工作中必须完成的，影响组织核心技术的行为，对于组织技术进展其直接作用，或者间接提供给组织所需要的物质与服务。周边绩效指管理者在完成组织目标的过程中，自发性的行为。周边绩效又称关系绩效，不是直接的生产和服务活动，而是通缩过组织、社会、心理情境等途径来提高组织效率的行为，且这种行为可以促进任务绩效。
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