二、实证研究设计
（一）相关理论研究成果
自我效能感这一理论自提出以来，就被广泛的应用到了教育、心理学等多个领域。本文研究的它与工作绩效的关系，也处于日趋成熟的阶段，就目前来看，不同的国内外学者给出了不同的观点和看法。1989年Bandura、Wood、Cervone等人利用相似的计算机模拟程序来探讨管理自我效能感与组织工作绩效的关系，研究结果都表明，管理者自我效能感与工作绩效呈高度的正相关。Robertson，Sadri(1993)采用现场研究方式也证明了管理者自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。Bandura(1997)等人认为，不同任务领域中的自我效能感水平存在着很大的差异。陆昌勤等人(2004)对管理者的自我效能研究显示，一般自我效能感对管理者的工作满意度、工作卷入度、管理效果、管理创新产生影响，但影响显著低于管理领域自我效能感。因此，对于管理者自我效能感的研究有重大的意义。在此，本文通过模型和调查问卷分析相结合的方法，想要为企业在管理中提升管理人员的绩效提供一定的理论依据。
（二）模型的建立与假设的提出
自我效能感水平影响工作绩效，而工作绩效又通过反馈影响个体的自我效能感。Bandura曾指出自我效能感的形成与发展来自四个方面的因素影响：①个体行为成功或失败的经验（直接经验）成功的经验可以帮助提高自我效能感，而失败的经历则会降低个体的自我效能感；②其他人的经验（间接经验），例如同伴的成功能促进个体自我效能感的提高，而同伴失败的经验也会降低个体的自我效能感；③口头劝说（他人对自己的评价和自我知觉的信息）如果个体被他人认为对某项工作胜任，个体会加倍努力，自我效能感也会相应提高，反之亦然；④生理唤起（个体的生理和情绪状态），积极健康稳定的情绪状态有助于增强自我效能感，而紧张、焦虑等情绪状态则容易降低自我效能感（王重鸣，2001）。
对于管理者个人工作绩效来说，关注更多的是管理者个人在本岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了管理者个人对组织的贡献程度和价值大小，是上级和同事对自己工作状况的评价。不同的环境之下不同人格的自我效能感会因其能力与动机的不同，其自我效能感的水平不同，进而会影响到工作绩效的高低，而工作绩效又通过相应的反馈机制，将信息传递给自我效能感。
本文将管理者的性别、年龄、文化程度、单位性质、工作年限和职务作为背景变量，在此基础上，来分析这些背景变量对管理者自我效能感和工作绩效的影响，进而提出管理者的自我效能感对工作绩效的预测作用及影响。
根据前面的理论分析和相关文献的回顾，本文构建了下列的假设模型：本文来自辣*文-论'文&网，
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图1 管理者自我效能感与工作绩效的关系模型
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