幼儿教师工作敬业度调查研究 第4页
任感等，如果得到满足则产生满意情绪，如得不到满足则没有满意感（但不是不满），这类因素称为“激励因素”如员工可能会对一些保健因素（免费午餐、公交补助等）有较高的满意度，但不能对工作形成有效的激励，一旦这些保健因素不能得到满足就会出现怠工现象。对员工满意度的研究一直基于这样的假设：即员工的满意度会直接影响他的工作绩效。但这一假设到目前为止并没有找到合适的证据。从双因素理论的角度来看，有可能是保辣,文-论'文.网
http://www.751com.cn 健因素造成了员工的满意，但不能使员工产生激励也不能使员工敬业；而激励因素促使了员工的敬业，达到了高层次的满意 。
3.工作敬业度与忠诚度
敬业度和忠诚度就像一对孪生的兄弟两者很难加以区别，从英文翻译看有时候翻译成忠诚度有时候翻译成敬业度。另外有时候在对敬业度和忠诚度衡量时，采用的量表也是混用的，这足以说明两者有很大的像似性。两者之所以相同，是因为都涉及到组织内的心理契约。心理契约的衡量标准：适度挑战性的工作、公平的薪酬制度、公正的绩效考核机制，支持性的工作环境、融洽的同事关系、人岗匹配、合理的福利制度、晋升机会、上级管理者的榜样作用、是否重视员工的职业生涯规划、公司的企业文化是否切实以人为本、充分的交流和沟通机会。从双因素理论的角度上来看，两者都属于激励因素产生的行为。虽然两者很相似，但还是不能将两者等同，敬业的员工不一定忠诚，忠诚的员工不一定敬业，足以说明两者不是等价关系。实际上两者是同一问题的不同方面，敬业度更强调效率问题，而忠诚度更强调奉献 。
（三）工作敬业度研究
1.工作敬业度内涵研究
国外学术界关于工作敬业度内涵研究主要是以Kahn 、Maslach、Schaufeli、Britt等人为主，最早使用实证的方法对工作敬业度进行研究是Kahn，他的研究主要是对现行角色理论的不满开始的。1990年 Kahn为了描述自我在工作角色内（self-in-role）的程度，他提出个体敬业的概念。个体敬业，就是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，敬业时员工总体能从认知、情绪上使用自我展现自我（employ and express themselves） 。Maslach，Schaufeli等把敬业看作是倦怠的对立面（Maslach，Schaufeli，1981）。他们将工作敬业度和工作倦怠视为一个三文连续体的两极，其中敬业以精力、投入和效能感为特征。虽然Maslach和leiter（1997） ，以及Schaufeli与他的同事们（2002）都在倦怠研究的基础上构建他们对敬业的定义，但是他们所使用的概念和测量方法是不同的 。Maslach和leiter（1997）把敬业定义为倦怠的对立面，并且用Maslach Burnout Inventory（MBI,Maslach,Jackson和Leiter，1996）测量了这个概念，他认为枯竭和讽刺两个文度上较低得分和自我效能感较高得分就表示敬业。Schaufeli等（2002） 则认为，不能用简单的倦怠的对立面来测量敬业。他们将敬业定义为一种与工作相关的积极的饱满的情绪和认知状态。这种状态具有持久性和发散性的特质，它不是针对某一特定的目标、事件和情景，精力专注而不分散。Saks（2006）明确在学术研究中提出“员工敬业度”这个概念，他指出员工敬业度和个人的角色相联系，包括认知、情感和行为三个方面的角色投入。并根据员工敬业度的角色特征，把其分为工作敬业度和组织敬业度两个文度 。
商界关于工作敬业度的内涵研究主要有盖洛普组织（Gallup）、翰威特（Hewitt）咨询有限公司、韬睿（Tower）咨询公司等。美国历史上最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普公司（Gallup）认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一个分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感。全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司（Hewitt）的观点是员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。韬睿（Tower）咨询公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。并认为员工敬业度可以划分为两类：一是理性敬业、二是感性敬业。
2.工作敬业度测量研究
国外最早对工作敬业度测量研究当数Maslach （1993）提出的工作倦怠量表，它本身是专门对服务领域的员工做出的，此后不少学者认为工作倦怠也存在于服务人员之外，但是MBI（Maslach Burnout Inventory，MBI）作为一个两极的测量工具，既评价工作敬业度又评价工作倦怠，工作敬业度可以用职业倦怠问卷的反向记分模式来测量。MBI量表包括情绪衰竭、去人性化、和个人成就感三个文度，每个文度各为9题、5题和8题。
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