如何实现教师绩效合理分配的思考
义务教育学校绩效工资制度已经实施二年多了， 2010年1月起，非义务教育学校及其他事业单位也将全面实施绩效工资制度。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资标准各地基本统一，相对容易操作。但对占绩效工资30%的奖励性绩效工资的考核发放，目前认识还不够完全统一。在实际操作中，还有很多地方不够完善，教职工还有许多意见和不满。如何解决当前绩效工资分配中存在的诸多问题，实现合理分配。我个人认为，应结合学校实际，从以下五个方面着手制定考核方案。
一、准确把握制定奖励性绩效工资考核办法的原则
事业单位实行绩效工资制度，是学校继实行薪级工资制度后的又一次工资制度改革。在涉及群众利益分配的改革中，准确把握工作原则尤为重要。制定奖励性绩效工资考核办法，应注意把握以下原则：
1、按劳分配、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资区别于薪级工资、基础性绩效工资，应体现“奖励”和“绩效”的特点，更加注重对工作绩效的考核。因此要根据多劳多得，优绩优酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的原则，打破平均主义，适当拉开收入分配差距。
2、注重业绩、统筹兼顾的原则。奖励性绩效工资应按责任轻重、贡献大小、业绩优劣确定分配比例，并适当向一线骨干教师倾斜。从一定意义上讲，在取消奖金和各种实物性福利后，奖励性绩效工资具有工资和奖金的双重属性，因此要统筹兼顾，正确处理好教师、管理人员和后勤服务人员的分配权重，既注重效率，又兼顾公平，重视调动学校各个岗位人员的工作积极性。
3、突出效率、激励先进的原则。奖励性绩效工资的分配，应将履行岗位职责、完成工作目标的业绩放在突出位置考量，正确处理好工作数量与质量的关系，突出效率，激励先进。鉴于教职工工龄、职称、职级等差距已在薪级工资、基础性绩效工资中体现，在制定奖励性绩效工资考核办法中应不再区别，而应更加注重实绩、能力和贡献。
4、以人为本、科学合理的原则。考核办法的制定既要吸纳学校原内部分配制度的成功经验，又要根据新的工资制度的特点，以人为本，合理公平。要尊重教育工作规律，广泛听取教职工的合理意见，客观公正，民主公开，努力做到决策规范科学，程序公开透明。
二、合理确定奖励性绩效工资的总额、项目构成和分配权重
奖励性绩效工资的构成和具体的分配比例是操作性很强、与教职工切身利益联系最直接的问题，具体的分配比例和标准，应由学校结合实际制定，以促进学校建立科学合理的分配激励机制。
1、奖励性绩效工资总额的核定。核定学校奖励性绩效工资总额，应避免按教职工人数平均摊算的传统方法，坚持与学校办学业绩相结合，依据学校年度办学业绩等综合性考核结果，体现校际之间办学效益与收入分配上的差异。从宏观管理的层面上讲，也有利于学校主管部门从政策导向上体现效率优先的原则，引导学校打破分配制度上的平均主义，调动校长与教职工同心同德、齐心协力办好学校的积极性，促进学校不断提高办学质量和发展水平。学校可以从奖励性绩效工资总额中经测算后划出适量的部分，设立专项奖励资金，用于奖励办学业绩突出的教职工，其余按对学校办学绩效考核的结果分等级核定各校奖励性绩效工资总额，专款专用，全额分配。
2、奖励性绩效工资的项目构成。奖励性绩效工资的项目构成属学校内部分配的范畴，由于学校类别和人员构成不尽相同，必须因校而异，不宜刚性统一。学校主管部门可以根据学校工作的特点和教育工作的共同规律，对项目构成从工作数量与质量之间的关系提出指导性意见。具体的项目设置应从工作量、教育教学质量、师德规范、教育科研成果、岗位职务津贴、班主任工作津贴、超工作量津贴等方面反映学校工作的特点和规律，科学合理地设置奖励项目和考核办法。奖励项目的设定应体现学校类别个性，突出重点，简明易行，既灵活多样，又不繁琐复杂 。
3、奖励性绩效工资的权重分配。科学确定学校各类利益群体合理的收入分配比例，区分不同岗位、不同项目的分配权重，是制定奖励性绩效工资考核办法的核心。要依据教育教学工作的特点，在坚持适当向一线骨干教师倾斜的前提下，充分体现责任轻重、贡献大小、业绩优劣在收入分配中所占权重和比例。要将改革的力度、发展的速度与群众的心理承受程度结合起来，准确把握收入分配的区分度，科学测算，周密论证，既不搞平均主义，又保持合理的收入差距。大体上讲，学校教职工全面完成自己的工作任务，认真履行岗位职责，全年出满勤，年度考核合格的应占一定份额，其余部分再根据不同岗位和奖励项目按绩论奖。
三、科学制定奖励性绩效工资考核办法
科学运用考核评价方法，才能保证考核制度的实施，才能真实地反映教职工履行职责和完成工作目标的成效。
1、按照奖励项目科学制定考核标准。制定奖励性绩效工资的考核标准，要重视对履行岗位职责和工作目标完成情况的评定，在各个奖励项目下应确定若干能够具体、真实反映工作业绩和效率的指标，构成合理的考核指标体系，并有明确的量化标准和考核细则，便于对照考核。考核标准应依据学校工作实际，合理区分不同岗位、不同项目之间的比重，科学设定相关系数和项目达成度标准，充分体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的宗旨。考核指标应简便易行，切忌繁琐复杂。
2、结合学校实际明确考核方法。要坚持自评、互评与考评等方法的有机结合，充分体现过程与结果、定性与定量、单项与综合考核的统一，既便于对照，又能够反映工作业绩。要注重发挥年级、学科、部门在绩效考核中的作用，实行层级管理，并积极引入学生、家长等外部评价方法，分层次、多角度、全方位考核教职工的工作绩效。绩效工资制度实施后，原按月发放的奖金和实物性福利将取消，奖励性绩效工资一般要在年度结束后兑现，而反映教育教学工作业绩的考核大多在平时和学期，因此，要处理好过程管理与年度考核的关系，注重平时的考核及结果的积累与运用，准确反映实际工作绩效。
3、根据考核要求规范考核程序。考核结果的全面、准确，必须靠严密规范的程序保障，因此，考核工作必须严格规范地组织和实施。考核办法的制定应广泛听取学校教职工意见，切实文护教职工的合法权益，并经学校教代会审议通过。考核的具体实施，要明确方法、程序和步骤，统一标准，规范操作。量化数据的考核统计和积累要及时准确，定性评价要按程序广泛听取意见，平时、学期、年终的考核结果要及时向学校教职工公布，各项考核等次的确定要客观公正，公开透明。
四、正确处理奖励性绩效工资实施中的几个关系
实行绩效工资制度，体现了党和政府对教育工作的重视和关怀，涉及教职工的切身利益，因此，必须正确把握和处理好绩效工资制度实施中的几个关系。
1、教职工与学校中层以上领导绩效工资分配的关系。学校教职工现在对学校领导要求比较高，认为很多工作，就是学校领导应该干的，不应该在绩效里着重体现。但学校管理领导好多实际还拿不过班主任等教师，心里也有怨气，这样就很容易产生干群对立，造成学校各种关系的紧张。这就需要一个互相理解，逐渐磨合的过程，只要达到制约的平衡，才能确保绩效工资发放的顺利。
2、绩效分配中不同岗位教职工的分配关系。绩效分配中，要教育教职工一定要出于公心，不能单纯从自身的角度考虑问题，一定要学会换位思考，这样才能找到绩效分配中的平衡点，确保绩效工资分配的相对合理性，从而保证学校各项工作的顺利开展。
3、奖励性绩效工资分配与学校岗位管理的关系。绩效工资制度的核心要义是绩效，科学合理的设置岗位和严格的编制管理是保证管理绩效和工作效率的前提。绩效工资制度的实施，要与加强岗位设置管理紧密结合，奖励性绩效工资的分配，应严格按照岗位编制制定方案，在规定的人员编制内测算工作量和奖励权重。坚持按需设岗，以量定岗，注重规范人员编制，合理设置岗位，加强岗位管理，提高办学绩效。
4、校长与教职工奖励性绩效工资的分配关系。根据绩效工资《实施意见》，校长的奖励性绩效工资，由学校主管部门制定实施办法。校长的奖励性绩效工资按照责任轻重和贡献大小，可以与学校教职工有适当的差距，但在具体的考核和分配上，不宜简单的划定一个标准或单列一个系列来考核。校长的奖励性绩效工资应与学校办学绩效和学校教职工的收入分配紧密联系。校长的奖励性绩效工资可以由两部分组成，一是校长根据本校奖励性绩效工资考核办法，参与学校的考核和分配，二是根据学校主管部门对学校年度办学绩效的考核结果，由学校主管部门考核发放，让校长既接受群众的监督，又接受上级主管部门的考核，体现对上对下负责的统一，激励校长努力提高办学绩效。
5、统一要求与学校依法自主办学的关系。奖励性绩效工资相对于基础性绩效工资比较复杂，一是学校类别及特点不同，二是各校岗位设置和人员构成不完全一致，三是学校内部分配办法的构成因素众多，因此要制定一个统一的办法和执行标准是不科学、不现实的。学校主管部门可以制定原则性的指导意见，对奖励性绩效工资的构成和分配提出总的原则及要求，供学校作为依据，由学校结合实际制定实施办法，这样，既可从宏观上保持区域范围内项目、标准的基本一致，又能反映不同类别学校的差异。要正确处理好共性与个性、同一性与差异性的关系，充分体现学校主管部门统一要求与学校依法自主办学的结合。
五、实施奖励性绩效工资制度中必须澄清的几个认识误区
1、实施绩效工资就是涨工资。实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有提高,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。
2、奖励性绩效工资就是工资。有些教师认为，基础性绩效工资是按人头的70%划到教师个人的，那么剩下的30%奖励性绩效工资也理应按比例划到个人。其实，奖励性绩效工资具有工资和奖金的双重属性。实施绩效工资制度后，原地方政府发的津贴和学校自筹的奖金都必须取消，预算外资金或非税收入由本级财政统统一纳入收支两条线管理。根据教育教学工资的
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3、奖励性绩效工资是用本属于我的钱来奖励我或着他人。正如上面所说，奖励性绩效工资不能简单理解为工资，因此，实施绩效工资的意见中就明确规定占30%的奖励性绩效工资必须按工作绩效考核发放，必须体现向一线骨干教师倾斜的分配原则。事实上，就教育教学工作本身的特殊性看，如果完全按每个教师各自应得的30%无差别的对应发放，可能教师会更不满意，因为工作的责任轻重、贡献大小、业绩优劣、难易程度就无法体现，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，谁还愿意多上课，谁还愿意在毕业年级任课，谁还愿意教主课。当每个教师都没有了工作的主动性和积极性了，学校也就无法管理了，“绩效”两字也就无从谈起了。
4、不低于当地公务员工资水平就是跟公务员收入完全一样。义务教育学校教师的绩效工资总额确实是按不低于当地公务员工资水平测定的，但只是两个不同的群体总的工资水平基本保持一致，具体到相对应的公务员和教师则不可能完全一样。公务员实行的是职级工资制度，教师实行的是绩效工资制度，两种工资制度之间有许多差异，不可能完全对等参照。这次实施绩效工资制度，是按当地公务员工资水平，依据教师不同的工作年限、职称及所承担的工作和工作绩效来测算规定的，从教师群体总的工资水平看，与公务员基本一样，但对应到每一个个体，由于工资制度不一样，工作性质不一样，各自的考核方法不一样，因此，教师与公务员的实际工资收入也就不会完全一样。
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