关于薪酬管理的论文+现状+案例分析+文献综述 第6页
4 东恒薪酬管理存在问题的原因
4.1 薪酬系统本身存在缺陷
4.1.1薪酬制度不合理原文请找腾讯752018766辣-文^论,文.网
http://www.751com.cn薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中东恒物流公司薪酬制度的不合理主要表现为：1、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。2、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，东恒较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。3、薪酬方案的激励性不足，赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保健因素，只能使人产生不满和没有不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案时，更多是注意薪酬的公平性和规范性，而使薪酬方案的激励性不足，薪酬结构有缺陷，薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要原因。
4.1.2薪酬体系结构设计不合理
薪酬体系主要指薪酬的构成。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪金、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。薪酬可以划分为以下两部分:
1、基本薪酬
指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。本薪酬的变化主要取决于三个因素:一是总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度，二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化，三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。绩效加薪是最重要的一种基本薪酬变化方式。
2、可变薪酬
它是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接联系，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。
企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，东恒物流公司也部例外，表现为：（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。
4.2薪酬系统运行不畅
4.2.1薪酬策略与企业自身特点不符
东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。东恒物流公司在制定薪酬计划时没有考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。
4.2.2企业内部沟通不畅
东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。主要表现在：1、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。2、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。
5 完善东恒薪酬管理体系
薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务，因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。
5.1薪酬的内涵与构成
5.1.1薪酬的内涵
薪酬（Compensation）是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。
薪酬可以分为两类：外在薪酬（Extrinsic compensation）和内在薪酬（Intrinsic compensation）。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思文和感受，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业的充分认可和回报。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为因此我们就忽视内在薪酬的理由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成员工抱怨和情绪的深层原因所在，员工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足的不满。
5.1.2薪酬的构成原文请找腾讯752018766辣-文^论,文.网http://www.751com.cn 薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，每种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思文、行为的导向。
1、外在薪酬
外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演变。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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