关于薪酬管理的论文+现状+案例分析+文献综述 第7页
（1）基本工资。员工只要在企业中从事一定职位的工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬，这一部分被称为基本工资。基本工资大多是与从事的工作岗位相关的，企业通常根据工作的所需的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额。基本工资主要是以两种方式中的一种发放：小时工资、月薪或年薪。基本工资一般是由资历工资、最低生活保障工资和岗位工资等构成。
（2）激励工资。激励工资又被称为浮动工资，是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或企业收入标准而浮动的薪酬，是对员工圆满或超额完成工作目标而给予的奖励。激励工资根据员工的工作绩效或工作投入的变动进行调整，是企业为了鼓励员工提高工作质量和劳动效率而设置的支付的不确定性。
（3）知识工资和技术工资。知识工资是为奖励成功学完某项课程的专业人员而增加的工资；技术工资则主要针对体力劳动员工掌握了新的技术而增加的工资。知识工资和技术工资都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围、深度和种类进行奖励，奖励的是员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性。
（4）津贴与补贴。津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿成为津贴，与生活相联系的补偿称为补贴。
（5）福利。福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住房、单位提供的子女入托服务等。
2、内在薪酬
内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的构成复杂和难以确定，很多成分是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括的部分众多，这些部分是与员工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关，在此，我选择了几种广为接受的构成部分作为代表。
（1）晋升或轮岗。争取晋升机会，在企业的组织结构中不断向上攀升一直是员工所有考虑因素中比重最大的一个。晋升是对员工能力的认可，体现了员工在企业中的层级、地位和事业上取得的成绩，因为人们总会以一个人获得的职位高低去评价他是否成功，获得这一职位的速度快慢也是其中的一个评判条件。大多数人都相信职位越高越好，不管你是否承认，社会中存在着等级制度，职位和社会等级地位是息息相关的，不仅是其在企业中地位的反映，也是社会为其进行等级定位的社会信号。更何况，货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的，更高的工作意味着更好的经济收入。知识社会，结构精简和信息高度传播、共享使得晋升已是一条愈走愈窄的独木桥。从某种程度上，内部岗位轮换正在取代职位的阶梯发展模式。企业在几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排，或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，通过这种流动，增进了员工的技能、工作经验和对工作流程的整体把握，促进了员工能力和思想意识的提高。
（2）自我发展。在工作中，员工感受到自己的发展（包括能力、态度、成熟度等）和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断发展的过程，我们接受各种教育、不断的学习、模仿、反思都是为了提高自己，使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。现代社会流动性的增强，也使得自我发展在员工评价中的地位提升，据资料显示，现代企业的平均寿命在五年左右，远远低于员工的职业年限，这就更加要求员工增强自我发展的意识，提升在人力资源市场上的可雇佣能力。
（3）心理收入。心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作条件、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。企业可以通过改进上述几个方面的工作，使员工们从企业中、工作中获得更多的心理收入，从而更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。
5.2东恒薪酬体系设计的目标与原则
5.2.1东恒薪酬体系设计的目标
薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是一种公平的交换关系，企业设计薪酬体系的目标主要有：
一是吸引、保留和激励高素质的员工，以达到更高的业绩标准，实现吸引企业发展所需各方面人才、留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。建立内部公平、对外具有相对竞争力的薪酬制度，降低员工流动率，吸引优秀人才，防止优秀人才的外流，是薪酬管理的根本目标。
二是提升员工的满意度和公平感薪酬，这是全面满足员工生理安全社交自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度、激发员工的工作热情。
三是激励员工不断学习开发自身能力提高自身素质。笔者的目的是通过岗位层级及薪酬水平的变动将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与企业行为融合，调节员工与企业之间员工与员工之间的关系，最终达到企业与员工共同发展同时培育常青物流事业的核心竞争力支持公司远景规划和战略目标的实现。原文请找腾讯752018766辣-文^论,文.网
http://www.751com.cn5.2.2东恒薪酬体系设计的原则
1、战略导向原则
薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。
战略导向原则强调薪酬体系对企业发展战略的支撑作用。企业的薪酬体系应该在企业发展的特定阶段为所有员工提供适当的激励，同时，对企业在该阶段的“核心人力资源”或“战略性人力资源”采取有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展目标。这里所说的“核心人力资源”或“战略性人力资源”，是指那些掌握核心资源，如企业的重要客户、关键技术或核心管理秘密等，对企业后续发展有重要影响的员工。依据薪酬体系的战略导向原则，企业可以为这些核心人力资源设计相对较高的薪酬水平，或是增加特殊的薪酬组成部分如特殊津贴、长期激励等，也可以干脆将这些员工与其他员工区分开来，单独纳入一个专门的薪酬系列，实行与其他员工不同的薪酬政策上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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