阳光集团的高层管理者包括董事长，各区域总经理以及集团财务部和集团人事行政部，约占集团总人数的0.4%。中层管理者即为各部门经理、部门财务部、干事、部门人事部和其他非决策及操作人员。集团中层管理人员当前在职437人，约占集团总人数的3%，男女比例为3:1。其他在职人员的男女比例为1:12。
3.2.2 阳光集团中层管理人员的特点
市场经济蓬勃发展的今天，阳光集团面临激烈的市场竞争，这要求集团内的中层管理人员更加精干、高效、优质，能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识。作为企业中坚和脊梁的中层管理人员，其在观念、自身素质、作风、职业追求、个人成长等方面都有显著特征。只有深刻了解其各方面特征，才能准确定位其需求，从而进行有效的激励。阳光集团中层管理人员的共性特征，主要体现在以下几方面：
①经济收入上，他们有明显高于一般员工的薪水，单位还提供职务津贴、各种补助。因此，经济状况相对宽裕。然而与此同时他们比大部分员工要求获得更高的薪水，显出自己的相对身份。
②知识层次上，他们通常具有较高的文化水平，在工作中有较强的自主性和独立性。他们十分重视自身的发展及自己的管理思想能否实现。现在集团的中层管理人员有逐步“年轻化”的趋势，大批九十年代毕业的研究生、大学生在企业中挑起了大梁。此外，随着建设“学习型企业”的倡议发出，在职学习的方式被越来越多的人采纳，通过这种方式既没有耽误工作又能够继续深造。
③从个人成长来看，他们追求知识层次的不断提高以及个人能力的不断提升,对工作成就感和个人发展的需求与其他管理层次上的员工相比较强。
④从职业发展来看，他们往往都是基层工作的佼佼者，因表现出色而受到提拔，并期望在管理系列的岗位上进一步晋升。
⑤从工作特点看，他们在企业中扮演领导者和被领导者的双重角色，合格的中层管理者应熟练掌握管理与业务两方面的技能。
3.2.3 影响阳光集团中层管理人员积极性的因素
员工激励的最终目的是激发员工积极性，从而使其充分发挥个人能力，高质量地完成工作任务，为公司发展贡献力量。如何激发员工的工作积极性，是企业激励机制设计过程中需要解决的重要问题。
影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂。学者们对此作了大量的研究。美国知识管理专家玛汉•坦姆仆专门针对研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了问卷调查，经过大量实证研究发现，激励知识型员工的前四个因素及比重依次为：“个体成长”(33.74％)、“工作自主”(30.51％)、“业务成就”(28.69％)和“金钱财富”(7.07％)。在我国，中国人民大学的彭剑峰、张望军在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较研究，分析得出中国知识型员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”（31.88%）、“个人成长与发展”（23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.525%）。黄强（1986）对企业职工激励因素进行分析发现，我国企业职工的基本激励因素无耻悲鄙下流的网"学,网总是抄辣.文-论~文.网主要有七个，依次为：能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素。杨道法等人通过对人民银行员工的实证分析，将影响员工积极性的因素归为四个文度：一是领导因素，主要包括领导对员工工作的认同度，领导的个人魅力等方面；二是制度因素，主要包括员工对目前银行制度的看法等方面；三是环境因素；四是员工个人因素。
借鉴前人研究成果，结合经典激励理论及阳光集团中层管理人员的特点，本研究将影响阳光集团中层管理人员工作积极性的因素归结为4个方面。如图3—3所示
图3—3 影响阳光集团中层管理人员工作积极性的四大因素
（1）工作待遇。这一因素主要包括员工获得的有形的以及无形的回报，工作环境，各种保障等等。工作待遇主要包括工资，福利，晋升机会，培训机会等。工资主要指其数量、公平性及合理性，它是决定员工工作积极性的重要因素，它不仅是满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。福利的高低对员工的实际收入会产生直接的影响，因此会最终影响其工作情绪和工作效率。晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对员工工作积极性的影响较大。培训机会同样对个人发展起着至关重要的作用，也被越来越多的员工所重视，因此他对工作积极性的影响也不容忽视。另外工作环境和各种保障同样对员工起着基础的保护作用，好的工作环境的有力的保障使员工工作时没有后顾之忧，可以更加全身心的投入到工作中。
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