（三）过于注重推广企业和个人
自从《职来职往》引发收视狂潮以后，那些作为招聘方的企业和面试官也趁机火了一把。他们在节目中的语录被盘点成为很多年轻人的座右铭，他们成为了娱乐圈边缘的偶像明星，被很多人所追捧。比如光线传媒的资讯事业部副总裁刘同，是一个多档综艺节目的总监和青春作家，他是生活在娱乐圈中的边缘人物。加之光线传媒这个中国最大的传媒集团的强大影响力，他的蹿红是不足为奇的。《职来职往》无疑是一个强大的媒介推手，把企业文化展示和达人个人的个性魅力在节目中展现的淋漓尽致。如果说光线传媒和刘同本来就生活在娱乐圈内，他们的蹿红无可非议。但是我们还可以发现拥有帅气外形的聚美优品CEO及联合创始人陈欧也同样自己为公司代言。他的“为自己代言”的广告引起了80后的强烈共鸣，聚美优品也着实成为同行业内的榜样为众人所皆知。这些借助《职来职往》这个平台推广企业的企业和个人还有很多，他们的初衷是可以理解的。但作为一档主要以招聘为主旨的节目来说，企业和个人推广所占的比重过多，这种软性的植入广告会使节目的质量和观众的喜爱程度下降。这个问题需要进一步的改进。
三、职场真人秀节目《职来职往》存在问题的原因
每一档优秀的节目在走向成熟的过程中必然会经历发现问题、探究原因、解决问题的过程。《职来职往》作为一档新兴的节目，在其发展过程中出现了一些问题是在所难免的。针对以上关于《职来职往》节目存在的问题，可以从以下三个方面进行原因分析。
（一）缺乏正确的价值取向
所谓媒介的价值取向，简而言之就是媒体提倡什么、反对什么、弘扬什么、鞭挞什么的问题。在我国，很多电视台把电视节目收视率作为衡量节目优劣的标尺。诚然，高收视率必然会带来不菲的广告收入，提高该电视台该节目的社会影响力。但收视率并不是衡量一档节目是否优秀的唯一标准，很多节目就是混淆了这个概念，使得节目的价值取向有些偏离。在节目策划前期，编导就应该明确一个正确的价值取向，定位一个准确的价值方向。一味的追求高收视率在一定程度上会走入一个误区，会使得节目可能在短时间内取得好的收视，但并不能够长久为人所称赞。
媒介需树立正确的价值取向。电视台做为党和政府的喉舌，起到了一个上传下达的作用，也是一座人民和党政沟通的桥梁。在一定程度上可以理解为电视台所传播的价值取向也就代表着党政的舆论导向。所以，作为在中国无一例外的官办电视台，弘扬真善美，鞭挞假恶丑是电视台必须要执行的社会传播责任。但在广电总局频频高压，各种禁令频出的情况下还是有很多电视节目走在红线边缘，打着禁令的擦边球。《职来职往》作为职场真人秀节目的领头者，应当积极的引导舆论，树立正确的就业观和择业观，给求职者树立正确的从业理念，帮助求职者理性择业。《职来职往》节目也应该事先做好求职者筛选工作，选择价值观和择业观健康向上的人来录制节目。同样，节目的每一位参与者都应该心中有一把标尺，使节目真正成为弘扬真善美，鞭挞假恶丑的行业榜样。
（二）面试官选择不当
“电视招聘”和现实生活中的普通招聘最大的区别就是电视节目要面向的观众很多，是一种公开性的招聘，存在“秀”的成分。为了保证节目的收视率和可视性，就不可能生搬硬套的把原先的面试过程完全呈现出来，如果完全按照普通面试过程呈现，这也将是一档不成功的节目。本文来自辣%文~论.文!网，
毕业论文 www.751com.cn 《职来职往》的成功很大程度上取决于节目的创新，它更侧重于求职者的各个方面的展示，这样一来也就与面试官的面试技巧能否在短时间内选择合适的人产生了矛盾。既要保证节目的多元化看点也要保证面试者和求职者在充足的专业知识技能考量下顺利合作成功。
面试官是指具有一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选合适公司要求人才的能力的人员。而《职来职往》节目当中的面试官大多不是人力资源方面的高管，如智立方品牌营销传播集团董事长杨石头、尚涛造型学校校长尚涛及万博宣伟中国区董事总经理刘希平，他们并不具备专业的面试技巧。所以面试官们的面试问题是不是能够戳中要点，面试技巧又能不能在短时间内挑出合适的人才，他们的面试专业水平又有多高这些都是值得进一步探究的。不过，从目前的节目来看，有的时候还是会偏题造成时间浪费，还是会口舌之战多过心平气和的面试过程。这些问题都要在今后的节目中加以考量和修改。
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